Starta appen Zombies, Run! när du ska ut på löprunda så varvas din musik med radiomeddelanden om att du är jagad av zombies. Det hela är lite som en ljudbok för den som tränar med en sammanhållen historia där du blivit utsedd till “Runner 5″ som måste springa för att hämta förnödenheter, springa för att rädda personer som är fast utanför den säkra staden och springa för att hitta botemedlet till viruset som skapat alla zombies. Ett uppdrag motsvarar en löprunda.

Sätt på dig armbandet Nike Fuelband när du ska träna och du har en flashig nästa generationens stegräknare, komplett med app och möjlighet att se statistik över hur mycket du rör dig. Nike har hittat på ett eget mått för rörelse, fuel, och rekommenderar olika nivåer för hur mycket fuel du bör jaga under en dag. Aktiv kontorsdag: 2000 fuel. Aktiv dag med träning: 3000 fuel. Väldigt aktiv dag: 4000 fuel. När du synkar armbandet med appen får du animationer när du når eller överträffar ditt eget valda mål och du har tillgång till mängder av grafer över dina dagar, veckor, månader och år.

Zombies, Run! och Nike Fuelband kan båda ses som träningsredskap som lånar funktioner från spel, det som kallas gamification eller spelifiering. Det finns dock en viktig skillnad. Nike Fuelband förlitar sig mer på poäng, små troféer och mål. Något som kritiserats för att vara en ytlig variant av spelifiering. Krititerna kallar detta för pointification eller poängifiering. När Niklas träffade en av skaparna till Zombies, Run! menade han just detta. Att många spelappar som Runkeeper och Nike+ glömmer bort spelet och fokuserar på poäng och statistik. Zombies, Run! däremot leker med löpningen och förändrar upplevelsen av den. Du kanske blir rädd när zombies börjar flåsa dig i nacken eller extra motiverad att öka tempot när du får höra att du har chans att rädda 50 liv.

Själv har jag tagit mig till uppdrag nr 11 i Zombies, Run! samtidigt som jag har använt Nike Fuelband i ungefär en månad och nått 62 051 fuel. Jag har ett snitt på 2 585 fuel och hamnar då mellan en aktiv kontorsdag och en aktiv dag. Jag gillar båda metoderna. För mig verkar det inte finnas en motsättning mellan spelifiering och poängifiering. Men vi får se vad som funkar i det långa loppet.

Jag ska fråga Runkeeper vad de tänker när de kommer till Health Hack Day nu i helgen.

Läs mer: Vår medarbetare Linda Backman skrev artikeln 5 sätt att spela vardag till Modern Psykologi och jag skrev om mitt framträdande i P3 Spel om att jaga troféer här, alla våra texter om spelifiering hittar du här.

Förklara konsekvensen av beteendet som du ger feedback på. Då blir det mer kraftfullt. Här kommer tre fina exempel jag råkat ut för:

Kassörskan på Daglivs Klippet: Va fint du ordnat alla varor! Det gör det lättare för mig.

SMS från Blodcentralen: Tack! Det blod du gav har nu kommit till nytta för en patient.

SMS från deltagare på föreläsning jag höll på KTH: Tack Oskar! Din föreläsning har gjort oss till bättre människor! <3

Den sista kom i en övning när jag lät deltagare träna feedback genom att skicka just sms. Då var det en liten bunt som letade rätt på mitt nummer. Hjärtvärmande.

Läs mer: Oprah har teamat upp med TED-kändisen och spelkonstruktören Jane McGonigal för att skapa tacksamhetsspelet Thankyougame. Målet är att komma upp i en halv miljard tack över världen. De förespråkar också att man ska förklara vad beteendet lett till, de kallar det “find the benefit”. Varför inte testa?

Ni på KTH, Blodcentralen och Daglivs Klippet kan definitivt klicka på knappen “I said thank you”.

Psykologifabrikens alla texter om feedback finner du samlade här.

Hur skapar man bra belöningssystem för de anställda? Finns det risker med att införa belöningar för vissa prestationer?
Fråga från Åsa K. Hedlund, personalvetare

Onlinespelet World of Warcraft har ett av världens bästa belöningssytem. Det består av skatter och äventyr. Det är tillräckligt bra för att verkligen snärja 12 procent av dess cirka 10 miljoner spelare, få dem att försumma andra aktiviteter och skapa abstinens för dem som försöker sluta.

Är belöningssystemet på er arbetsplats lika effektivt? Lika skadligt? Det World of Warcraft har förstått är att uppmuntra beteenden, inte bara resultat. Bara att logga in ger feedback i form av att andra spelare kommer fram till dig och frågar om du vill följa med på äventyr. De häftigaste belöningarna kan du bara nå om du arbetar över en längre tid i ett team och då krävs det att du loggar in regelbundet. Om spelet bara hade gett skatter och nya svärd när en stor fiende besegrats skulle nog många har tröttnat.

Samma sak gäller för din organisation. Om ni bara uppmuntrar resultat är det lätt att tröttna. Ta en säljare av fritidshus som exempel. Resultatmålet kan vara att sälja en till två sommarstugor i månaden. Problemet är att det är lättare att sälja sommarstugor i april än i januari. Under vinterhalvåret känns det motigt att gå till jobbet och under sommarhalvåret leker livet.

Låt oss istället räkna ut hur mycket ett säljbeteende är värt. Om en säljare lyckas sälja en sommarstuga för en miljon kronor för varje 100 samtal hon genomför. Då är ett samtal värt 10 000 kronor. Då är beteendet högst intressant att belöna, inte bara resultatet. Genom att sätta beteendemål för varje månad kan gruppen fortsätta hålla prestationen uppe, även när förutsättningarna skiftar.

Akta dig för att ensidigt uppmuntra vissa beteenden som leder fel. Att uppmuntra individuella prestationer riskerar att skapa olycklig konkurrens mellan teammedlemmarna. I vissa fall är det bättre att belöna hela gruppens prestationer och beteeden. Precis som i World of Warcraft, där de häftigaste belöningarna finns för de som jobbar i team.

Denna text kommer från en frågespalt i tidningen Personal & Ledarskap. Du kan läsa andra spalter här. Vill du ställa en fråga? Mejla den till oskar (@) psykologifabriken.se, skriv i kommentarerna eller säg hej på Twitter

Hundratals studier visar att mål är bra för människor: bland annat är det är lättare att gå ner i vikt och lättare att få ner arbetsplatsrelaterade skador med specifika mål. Målsättning är en medicin med en förmåga att ta bort tveksamheter och tvivel kring vad som behöver göras. Som alla mediciner har den dock en bieffekt.

Det stora amerikanska företaget Sears satte under 90-talet ett väldigt specifikt och utmanande mål för sin bilrepationsverksamhet: Reparatörerna skulle sälja för 147 dollar i timmen. Problemet var att reparatörerna då erbjöd kunderna reparationer de inte behövde och tog mer betalt än vad som var skäligt. Styrelsemedlemmen Edward Brennan erkände senare att målsättningen hade uppmuntrat de anställda att lura kunderna.

Målsättning är en kraftig medicin, se till dosera rätt och håll koll på bieffekterna.

Läs mer: The dark side of goal setting på PsyBlog och den vetenskapliga artikeln Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Over-Prescribing Goal Setting.

I går avslutades en nio veckor lång version av Ledarverkstan. Vi kombinerade fysiska träffar, material på nätet och arbete i mobilapplikationen Viary. Upsala Nya Tidning skrev om kursen och intervjuade bland annat Johan Wikander, ordförande för Uppsala teknolog- och naturvetarkår.

– Jag har blivit mer medveten. Även när jag inte använder appen kommer jag nog att tänka på hur jag agerar. Ledarskap handlar bland annat om att kunna granska sig själv. Det här är ett bra hjälpmedel för att komma in i de tankebanorna.

Läs hela artikeln Bättre chef med hjälp av app.

10 000 timmar av avsiktlig träning gör dig till en expert. Det lilla ordet avsiktlig gör hela skillnaden.

Det räcker inte att laga mat i tio år för att bli en mästarkock. Då hade vi varit väldigt många som fnyst åt rätterna i Top Chef. Det krävs mer för att nå höga höjder av kunskap. Det krävs att vi avsiktligt utvecklar våra färdigheter, experimenterar med nya metoder och får feedback på vad som funkar och inte. Vi behöver testa nya recept, låta andra smaka och få utförlig kritik som vi kan ändra vår matlagning efter. Framförallt behöver vi ägna oss åt det som är svårt.

En studie med videofilmning av pianospelare avslöjade att antalet försök på ett visst stycke inte hade med prestation att göra. Skillnaden låg i hur de hanterade fel. De bästa pianisterna stannade upp och såg till att felet inte hände igen.

Vill du utmana dig själv kan du testa följande beteendeexperiment: Välj ut en aktivitet som du gör riktigt bra. Det kan vara att laga mat, hålla en presentation eller spela piano. Testa något som är svårt eller nytt och be gärna en person ge dig feedback direkt under eller i anslutning till aktiviteten. Det kan vara att testa att laga jordnötsstuvning, testa att låta publiken använda mentometer eller att spela två rytmer samtidigt. Ta emot feedbacken, ändra och testa igen så snabbt som möjligt.

När du lärt dig skillnaden mellan träning och avsiktlig träning har du goda förutsättningar att bli expert. Kanske en mästarkock, riktigt bra chef eller en pianohjälte.

Läs mer: The myth of practice makes perfect av Annie Murphy Paul på Times. Att uppmuntra rapportering av fel för att hantera dessa är dessutom ett bra chefsbeteende.

Ett bra test för ditt ledarskap är ditt svar på följande fråga: vad händer när någon i din organisation gör ett misstag?

På ett sjukhus studerades villigheten att rapportera fel i sjukvårdsteam. Något som är kritiskt för att utveckla vården och se var det finns risker för större misstag. Det bästa teamet rapporterade tio gånger så mycket fel som det sämsta teamet.

Skillnaden i ledarskap? Den bättre chefen uppmuntrade sjuksystrarna att tala öppet om sina misstag, tvivel och problem. Den sämre chefen behandlade personalen som tvååringar och skällde på dem.

Genom att erbjuda psykologisk säkerhet kunde det bättre teamet rapportera fel och gemensamt lösa vad som orsakade dem.

Om du tycker detta låter vettigt kan du testa följande beteendeexperiment: Tacka en person som påtalar ett problem. Förklara att återkopplingen hjälper er att utvecklas. Be om förslag på vad ni kan göra för att problemet inte ska uppstå igen. Bestäm er för hur ni ska arbeta vidare med frågan.

Vad tycker du borde hända när någon i din organisation gör ett misstag?

Detta exempel kommer från forskaren Bob Sutton som skrivit boken Good boss, bad boss och en artikel som heter Forgive and Remember: How a Good Boss Responds to Mistakes

När dataföretagen HP köpte Compaq år 2001 för 25 miljarder dollar, hade de ingen aning om vad kunderna tyckte om Compaqs datorer. Att låta bli att samla data och fatta sina beslut på denna kan leda till katastrofer. Efter köpet fick HPs chef Carly Fiorina höra att Compaqs datorer ansågs mycket sämre än HPs. Information som kunde vara intressant att ha tittat på tidigare.

Det är dock inte alltid som det finns data till hands. Det är då ni kan experimentera. Yahoo varierar små detaljer på sina hemsidor varje dag för att hitta den design som leder till mest besökare. 37 signals, som gör kundrelationssystemet Highrise, har varierat rubriker i experiment. De lät rubrikerna “Start a Highrise Account” tävla mot “30-day free trial on all accounts” och fann att den senare genererade 30% fler kunder.

Det är lätt att tänka på experiment när det kommer till tydliga hemsidor. Det kan dock bli minst lika häftigt att experimentera med ert beteende och hur ni arbetar i ert team.

Här är tre förslag på beteendeexperiment:
1. Vad händer med välbefinnandet i ert team om ni testar att ge tre gånger så mycket positiv feedback som konstruktiv feedback under tre veckor?
2. Vad händer med stressnivåerna i ditt team om ni testar medveten närvaro vid fyra tillfällen?
3. Hur påverkas produktiviteten om ni inför mötesfria tisdagar på prov under en månad?

Vilka beteendeexperiment skulle du vilja genomföra i din organisation? Dela gärna med dig i kommentarerna!

Läs mer om datadriven och evidensbaserad ledning i texten Why Managing by Facts Works av Jeffrey Pfeffer och Robert Sutton.