Det som länge uppfattats som självklart – mångfald, rättvisa och inkludering – är inte längre givet. Nyligen har USA försökt pressa stora europeiska företag att rätta sig efter en presidentorder som förbjuder riktlinjer för just dessa frågor. En kravställning som inte bara väcker oro ur ett moraliskt och demokratiskt perspektiv, utan också bygger på ett feltänk.

Det går inte att förbjuda mångfald. Mångfald finns redan: i våra team, i våra organisationer, i våra samhällen.

Olikheter finns idag, fanns igår och kommer att finnas imorgon. Vi kommer alltid att behöva förhålla oss till olikheter på ett eller annat sätt. Det kan ske genom motstånd, där olikheter uppfattas som störande eller hotfulla. Eller så kan vi möta dem med nyfikenhet, respekt och vilja att förstå.

EU:s officiella Diversity Month, som hålls varje maj sedan 2020, markerar en ståndpunkt: att mångfald är värd att lyftas och firas. Initiativet, lanserat av EU-kommissionen, syftar till att motverka diskriminering och stärka arbetet med inkludering. I en tid då dessa begrepp ifrågasätts i både ord och handling är kampanjer inte bara välkomna – utan nödvändiga. Men mångfald är inte bara en värderingsfråga. Det är en praktisk realitet som alla organisationer behöver förhålla sig till.

Hur vi gör det påverkar allt från beslutsfattande till resultat. Just därför har forskarna Daan van Knippenberg, Lisa Nishii och David Dwertmann i en översiktsartikel granskat över 60 års forskning med målet att förstå hur mångfald påverkar team och organisationer. 

Tre nyckelbegrepp som formar mångfaldsarbetet

För att förstå hur mångfald påverkar organisationer behöver vi först klargöra tre viktiga begrepp. Det är också här forskarnas analys tar sin början: i mångfald, inkludering och synergi.

Mångfald – ett råmaterial

Mångfald definieras som olikheter mellan individer i en social enhet, såsom ett team, en avdelning eller en organisation. Det kan handla om: demografiska faktorer (t.ex. kön, etnicitet, ålder), jobbrelaterade faktorer (t.ex. utbildningsbakgrund, yrkeserfarenhet, kompetenser) eller psykologiska faktorer (t.ex. värderingar, attityder, personlighet)

Mångfald beskrivs som ett råmaterial – en potential. Mångfald i sig är inte ett självklart positivt eller negativt tillstånd, utan något som behöver rätt kontext och förutsättningar för att bli en tillgång.

Inkludering – vad händer runt bordet?

Inkludering handlar inte om vilka som sitter runt bordet, utan om vad som händer när de är där. Det är den aktiva processen att säkerställa att olika perspektiv efterfrågas, tas på allvar och påverkar beslut.

En organisation kan alltså ha mångfald men sakna inkludering och därmed riskera att gå miste om de positiva effekterna av sina olikheter.

Synergi från mångfald – när det fungerar

Synergi från mångfald är det mervärde som uppstår när mångfalden integreras i arbetet. Det är inte ett tillstånd, utan resultatet av en process. Forskarna menar att mångfald kan förbättra beslut, innovation och problemlösning – men bara om teamet lyckas omvandla olika perspektiv till gemensamma insikter. Mångfald är inte en garanti för förbättrad prestation, det är en möjlighet som kan förverkligas genom rätt förutsättningar och gemensamma ansträngningar.

Mångfald är inte en garant utan en möjlighet

Mångfald kan vara en viktig tillgång, men det är ingen självklar genväg till bättre resultat. Översiktsartikeln visar att olikheter också kan leda till motsatt effekt. När olikheter leder till ”vi-och-dem”-tänkande, stereotyper eller bristande tillit, uppstår det forskarna kallar intergroup tensions, spänningar mellan grupper. Då försämras kommunikationen, konflikter ökar och samarbete försvåras.

Dessa spänningar hindrar de positiva effekterna av mångfald genom att försvåra informationsutbyte. Tänk till exempel på ett team där personer med olika utbildningsbakgrund arbetar tillsammans – några med lång akademisk erfarenhet, andra med praktisk yrkesbakgrund. När beslut ska fattas uppstår subtila hierarkier kring vem som har “rätt” perspektiv. De praktiska erfarenheterna ifrågasätts inte öppet – men de tas heller inte riktigt på allvar. Resultatet? Värdefull kunskap faller bort, och de spänningar som uppstår mellan grupperna tystas hellre än att bearbetas.

Så vad krävs för att utnyttja potentialen i mångfald? Vad krävs för att det ska uppnå synergi? Forskarna pekar på informationsintegration – alltså att teamet:

• byter perspektiv
• diskuterar skillnader
• integrerar olikheter till bättre beslut

Men: detta sker inte automatiskt. Det kräver tid, kompetens, ledarskap och ett psykologiskt tryggt klimat. Det kräver träning.

Slutsatsen är tydlig: mångfald är en möjlighet, men bara om vi organiserar oss för att ta vara på den. Ett välfungerande och inkluderande teamklimat fungerar som en brygga mellan mångfald och prestation. Utan det – ingen synergi. 

Det vi gör avgör vad mångfalden blir

Mångfald försvinner inte för att vi slutar prata om den. Den finns redan – i våra team, våra samhällen och våra liv.
Men vad det leder till beror helt på hur vi agerar. Med rätt förutsättningar är mångfald en tillgång. Men inkludering sker inte av sig själv. Den kräver träning, struktur och mod. Det vi gör varje dag, formar vad mångfalden blir.