Gruppens liv och död
Sex månader innan vinter-OS i Lake Placid 1980 led det amerikanska ishockeylaget av interna konflikter. När laget väl kom till semifinalen och mot alla odds lyckades besegra Sovjet förklarades miraklet med lagets exceptionella sammanhållning. Hur kan en sån utveckling gå till? Radio R pratade med Susan Wheelan, tongivande forskare i gruppsykologi.
Susan Wheelan har i 30 år forskat på hur grupper utvecklas och har konstruerat en modell med fem faser som de flesta grupper går igenom. Hon jämför gruppens utveckling med en människas liv – från barndom till ålderdom. Lyssna på Radio R – och jämför hennes modell med en grupp du själv varit del i! Lyssna också på vad Susan Wheelan har att säga om teambuilding.
Susan Wheelans modell stämmer rätt bra in på hur det amerikanska OS-laget utvecklades.
1. Beroende (barn)
Coachen Herb Brooks samlade sex månader innan OS ett brokigt lag: Några NHL-proffs, några spelare som just tagit examen och ett helt gäng som fortfarande gick på college. Till en början var spelarna avvaktande mot coachen och varandra.
2. Konflikt (tonåring)
Stjärnspelare med stora egon stångades med varandra och resten av laget. Spelare från östra USA hamnade i konflikt spelare från mellanvästern. Bittra collegerivaler lät sina gamla motsättningar blomma ut. Herb Brooks ledarskap ifrågasattes av spelarna.
3. Struktur (ung vuxen)
Spelarna kom över sina första hastigt fastslagna slutsatser om varandra och började utveckla en lojalitet till laget. De var fortfarande missnöjda med regler, träningsscheman och Herb Brooks stil, men hittade mer konstruktiva sätt att hantera sitt missnöje. Några spelare skapade en citatbok där de skrev ner alla knäppa uttryck coachen använde sig av, så som:
“You are playing worse every day, and right now you’re playing like the middle of next week.”
4. Arbete (vuxen)
Det amerikanska laget nådde toppen av sin prestationsförmåga i semifinalen mot Sovjetunionen. Spelarna var hängivna laget och sin coach.
5. Upplösning (ålderdom)
Sista gången laget samlades var när de blev inbjudna till Vita huset för att träffa presidenten efter segern. Men trots att Herb Brooks inte längre är i livet sprider sig fortfarande hans tankesätt och den kultur som skapades i OS-laget via utbildningar i hans namn.
Se fem minuter från OS-semifinalen:
Lyssna på avsnittet:
Gruppens liv och död by Psykologifabriken
Oskar Henrikson
Oskar Henrikson är leg. psykolog, VD och vår grundare. Han startade även vårt psykologiska gym habitud. Bland annat bloggar han om gäster i gymmet samt publicerar sina texter från Modern Psykologi samt Personal & Ledarskap. Oskar är huvudförfattare till boken Ensam eller stark - åtta principer för framgångsrika team. 
Follow
Vilken fas befinner sig Psykologifabriken i tycker ni? Jag skulle säga att vi är unga vuxna, ett steg in på strukturfasen – men fortfarande en bra bit från arbetsfasen, hihi!
Detta var intressant och jag hoppas att jag får vara med att diskutera med er även om jag långt ifrån är student. Jag skulle kunna sägas ha varit med om lite för mycket, med en något udda livserfarenhet + ålder i bagaget. Oavsett allt detta så är det några saker jag undrar över.
När jag nu för första gången har kommit i kontakt med Susan Wheelans teorier och tankar och jämför med mina erfarenheter, så känner jag instinktivt att det saknas något i hennes resonemang. Det finns något som kallas för ”KORRUPTION” som jag kan se och har erfarit finnas i alla gruppsammanslutningar oavsett typ och stadium. Det intressanta är hur korruption tar sig uttryck i en grupp och hur det återspeglas både inåt och utåt. Det lilla jag hittills har läst (och hört) så verkar något sådant resonemang inte finnas med.
I samband med det och parallellt med Wheelans 5 grupputvecklingsstadier, så finns något i företagarvärden som kan beskrivas i 3 olika faser ”Setup, Maintain and Dismantle”, där tid spelar stor roll och speciellt då en grupp (företag) sträcker sig över generationer.
Människan är på många sätt en märklig figur och i grupp förändras nästan alltid hennes beteende beroende på position, vilket till stor del har med ”KORRUPTION” att göra. Detta syns tydligast när en och samma person flyttas runt på olika positioner inom en grupp.
Har jag rätt i mitt antagande att hur korruption påverkar en grupps utveckling saknas i Susan Wheelans koncept?
John: ja, vi kanske skulle be wheelan göra en mätning och ta reda på var vi är! Hon har en enkät, group development questionnaire, som kan användas för sånt…
Li Sam: Kul att du tyckte detta var intressant!
Du får gärna diskutera med oss och behöver absolut inte vara student. Psykologifabriken är till för alla som är intresserade av psykologi!
Wheelans modell är långt från den enda som finns, den har dock tagit med mycket från tidigare grupputvecklingsmodeller och hon kallar den själv för “integrativ modell för grupputveckling” så den ska vara lik andra modeller. Till exempel Tuckmans modell (från 1977, om jag minns rätt). Din modell från “företagsvärlden” verkar intressant, var kan man få tag på den?
Jag förstår inte riktigt vad du menar med korruption, vill du förklara lite mer vad du menar så kanske jag kan ge någon form av svar på din fråga!
Hej Oskar,
Företagsmodellen ”Setup, Maintain and Dismantle” är något jag snappat upp genom hörsägen och något som jag genom åren har fört diskussioner om när ämnet företagande har kommit tal. Det har i grunden att göra med 3 ganska vitt skilda saker, fast normalt så tänker man inte på det. Det går så här:
1. Det är lätt att starta och bygga upp ett företag (gruppen).
2. Det är svårare att genom åren upprätthålla och underhålla affärsrörelsen och företaget (gruppen).
3. Det är absolut svårast att i god ordning avveckla en verksamhet och upplösa företaget (gruppen).
Det kritiska är övergångarna mellan dessa skeden. Om du tänker på vad som nu händer ute i världen med bankkris och bilindustrin med mera, så befinner man sig mellan 2 och 3 skulle jag tro. Det här är något som företagsmänniskor egentligen inte vill prata om, då det kan uppfattas som negativt och vi kan ju inte ha negativa företagsledare. Så den positiva attityden får oftast råda, steg 1, även om den inte passar in.
När man är i uppbyggnadsskedet av ett företag (grupp) så tänker man oftast inte på hur det sedan skall kunna fungera löpande. Alla är entusiastiska enligt principen, ”Det tar vi sen” och absolut ingen vill höra talas om att avveckla. Att tänka på detta sätt redan från början har en mycket större betydelse än vad man kan tro och det går att överföra på nästa vad som helst. Exempelvis varför inte i er yrkesutövning när ni först möter en ny patient.
1. Diagnos: Intressant, vad har vi här? Vad lider den här människan av?
2. Behandling: Rutin, tråkigt men måste göras.
3. Avslut: Förvirring, hur i hel…, hela friden skall jag få den här människan att ta steget fullt ut och självständigt ta ansvar och kunna fungera i världen i övrigt? Det handlar om att göra loss, lägga ut från kaj och segla på egen hand.
Okay, nog om det.
Din andra fråga, vad jag menar med korruption. Jo, i en grupp, likväl som i ett företag, så existerar en frågeställningen som är tabu att yttra men alla måste kunna lyssna sig till ”Om jag gör detta för dig, vad skulle jag i så fall vinna jag på det?”. När det gäller en affärsuppgörelse så önskar man oftast någon fördel för egen del (privat) som eventuellt senare kan omsättas i resa, högre löneförhöjning än andra, befordran etc. det kan vara allt möjligt, stort som smått. När det gäller en grupp så är min erfarenhet att det fungerar precis likadant, men istället så kan det handla mer kompiskorruption på en något annan nivå, när det gäller gemenskap. Jag tror att Susan Wheelan snuddar vid ämnet då hon pratar om ”Team” kontra ”Grupp”.
Du kanske själv har upplevt någon gång att inte känna dig hemma i en grupp och att ingen riktigt tar dig på allvar. Dom andra är jättesnälla mot dig och så, men dina idéer hamnar i skym undan, om inte någon annan rakt av stjäl dom och presenterar dom som sina egna. Om du försöker påpeka detta, så är det ingen som lyssnar.
Det intressanta med detta beteende är att hur stor idealist du än är, så om du skall räknas i en grupp, få andra att se upp till dig (vinna respekt) och framför allt, få en grupp att fungera, så måste man kunna hantera detta med korruption. Vad är det för mekanismer detta handlar om. Vågar vi prata om det, eller ens forska om det? Tänk om någon tar illa upp, som chefen exempelvis ”Menar du mig eller?”. Jag tror detta beteende vetande kan ha stor betydelse inom psykiatrin när det gäller att lära hur du skall bete dig i samhället eller i grupp och förstå varför.
Oj, detta blev långt. Men jag hoppas att mina försök till förklaringar duger.
Ja jäklar, leta fram hennes formulär så kör vi!!
@Li Sam: Det du beskriver om korruption får mig att tänka på rollsökning. Will Schutz (1958) utvecklade en modell för grupprocesser kallad FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) där andra fasen i en grupps utveckling är Rollsökningsfasen; en ofta konfrontativ och positionerande fas där gruppens medlemmar tävlar om makt och status i gruppen. Det är enligt Schutz nödvändigt för människor att ta sig förbi detta stadium för att kunna bli en effektiv grupp som kan fokusera på sin uppgift. Yttre, kontextskiftande händelser gör också att gruppen pendlar fram och tillbaka till denna fas.
Ditt exempel får mig också att tänka på målkongruens i grupper – har man uttalat vad man vill uppnå och diskuterat hur man vill nå dit? Problem som du beskriver kan ofta rätt enkelt lösas genom att man skiftar fokus något från VAD man skall göra till HUR man (tillsammans) skall göra det, en faktor som underlättas av ett ledarskap och som ofta i jakten på effektivitet glöms bort.
Lite nördvarning här:
Jävla bra data för GDQ!
Så vitt jag vet är Wheelans formulär det mest väl undersökta “grupputvecklingsverktyget”: Två riktigt mastiga studier med “bona fide”, alltså riktiga, arbetsgrupper (Vilket är anmärkningsvärt, då gruppprocesser ju ofta studeras på experimentell basis). Om jag inte minns helt fel har hon och hennes kollegor tittat på nära nog 600 grupper, och via GDQ-skattningar kunnat visa på att gruppens “output”, ex. Snittbetyget på lärarlagets elever, samvarierar väl med placering i “fas-modellen”.
Ergo: Det är bra att gruppen ges möjlighet att så snart som möjligt röra sig mot en arbetsorienterad fas/inte tillåts fastna i ett skeende där produktionen blir lidande. Detta blir spännande eftersom Schutz FIRO-modell, åtminstone tidigare, haft något slags larvigt monopol på grupputvecklingsgrejen i Sverige (Framförallt via de s.k UGL-programmen) trots att denna modell saknar samma empiriska bas.
/Slut på töntvarningen. (Jag har inte referenserna tillgängliga här på jobbet, men ska kika lite inom kort)
Härligt med lite nörderi! Jag håller med, det är häftigt. En kul sak är att UGL faktiskt har uppdaterat sig och numera lämnat FIRO (ja, det verkar finnas kvar i nån mån) till förmån till Wheelan. Go Wheelan!
Instämmer med Oskar, keep the nörderi comin’!
Hej Markus,
Enligt min mening pekar Will Schutz åt rätt håll. Ett problem är dock att människor sällan tar sig förbi denna rollsökningsfas. Med tiden så brukar entusiasm bytas mot positionering och den pendelrörelse du beskriver går i mångt och mycket att relatera till pengar. Gruppen blir effektiv när pengar (en order) ligger inom räckhåll (moroten). Gruppen blir ineffektiv när lönsamheten minskar (alla söker skydda sig själv, oftast på någon annans bekostnad). Kompetens som från början skapade gruppen har en märklig förmåga att minska i den senare ineffektiva processen, vilket med tiden (alla pendlingarna) underminerar gruppens hela existens.
Det du nämner om målkongruens i grupper är intressant. Det där med HUR man (tillsammans) skall göra det, en faktor som underlättas av ett ledarskap och som ofta i jakten på effektivitet glöms bort, tror jag är nyckeln till mycket. Att jakten på effektivitet glöms bort är jag dock inte helt säker på. Att effektivitet prioriteras bort beroende på korruption är en verklighet som är mig mer bekant.
Jag tror att idealister är vi alla, jag med, och att vi inte alltid är medvetna om vårt eget beteende och vad det i praktiken kan leda till. Om vi lärde oss tänka lite längre bort och förstå konsekvensen av vårt handlande (korruption) så kanske, men bara kanske, skulle vi bli effektiva. Mitt bästa tips är dock att lära förstå korruption och leva med det.
Jag hejjar också på Wheelan. Kul att ett så “stort” utbildningskoncept som UGL (Åtminstone i Sverige) uppdaterat sig och inte bara tröskar på.
När jag läste hennes “första” bok tyckte jag att det larvigt Bion-fjanteri utan någon vettig vetenskaplig förankring. Tre år senare var det bara att krypa till korset och säga – “Jajjemen, det här är bra grejer, minsann”! Det gillar jag verkligen med vetenskapligt orienterad psykologisk praktikt – Kappan efter vinden, på ett bra sätt.
Sedan var det inte 600 grupper, vid närmare kontroll, utan 600 individer som ingick i diverse riktigt arbetsgrupper. Vilket är allt annat än illa.
[…] som mäter gruppers ”klimat”, t.ex. Team Climate Inventory, och instrument som mäter gruppers utveckling genom ”faser” på väg mot att bli högpresterande, t.ex. Group Development Questionnaire. Om […]