Jag har börjat svara på frågor om organisationspsykologi i tidningen Personal & Ledarskap. Den första rundan avhandlade tre frågor om feedback. De närmaste dagarna tänkte jag lägga upp de tre frågorna. I dag tar vi den första! Vill du ställa en fråga? Mejla den till jennie (@) epok.se eller skriv den i kommentarerna!

Hur ger man feedback på bästa sätt?

Bra feedback ska vara positiv, omedelbar och säker.

Medlemmar i välfungerande team ger varandra uppmuntrande kommentarer – positiv feedback – tre gånger så ofta som de ger konstruktiv kritik. Det visar studier genomförda av Marcial Losada, doktor i organisationspsykologi. Det är bättre att bygga på det som fungerar än att försöka rasera det som inte gör det. Med andra ord: det är lättare att putta på en snöboll som redan rullar än att börja rulla en ny.

Detta snöbollsputtande får gärna ske genuint, spontant och omedelbart. Att bara få feedback en gång om året på ett utvecklingsamtal är inte särskilt utvecklande. Tänk om friidrottaren Susanna Kallur bara skulle få återkoppling på sitt löpsteg och sina prestationer vid juletid – då skulle det vara omöjligt för henne att utvecklas. Hennes snöboll skulle då bara få en enda årlig putt och förmodligen inte rulla särskilt långt.

I likhet med Susanna Kallur behöver dina medarbetare veta exakt vad det är de gör som är bra. De behöver tydlig och säker feedback. ”Du är en duktig häcklöpare” är vag feedback och ger inte så mycket tips på hur man ska jobba vidare. Bättre är att vara konkret: ”Inför denna tävling arbetade du mer med styrketräning, nu orkade du hålla samma tempo hela sträckan.”

Läs vidare i feedbackfrågor del 2: spontana tack och del 3: Du behöver inte ge feedback.

Vill du läsa mer om feedback kan jag rekommendera Wireds artikel Harnessing the power of feedback loops.