Låt säga att du har anlag för att få hjärtinfarkt. Du pratar med din läkare som rekommenderar en medicin. Du tar ett piller dagligen under tio år tills du får höra på nyheterna att just denna kur inte har något forskningsstöd. Rasande ringer du upp din läkare som försvarar sig och menar att forskningsstöd inte är något att bry sig om. Låter det som att läkaren har begått ett fel?

Låt istället säga att du har en dålig chef. Du arbetar med denne varje dag under tio år tills du får höra om en studie som säger att dåligt ledarskap kan öka risken för hjärtinfarkt med 25%. Vem ringer du?

Inom medicin och klinisk psykologi har det evidensbaserade paradigmet rönt stora framgångar. I kontrollerade studier jämför man behandling A mot B och ser till att placebo inte står för utfallet. Inom ledarskap har vi inte kommit lika långt.

Detta är något som en växande trend av evidensbaserat ledarskap vill råda bot på. Forskare som Robert Sutton visar på en mängd studier att dra lärdom av.

Men låt oss inte stanna där. Bara för att vi har fått bra inspiration från det vetenskapliga fältet betyder inte det att vi är klara. Läkaren måste självklart följa upp sina patienter, se hur de klarar sig, även om behandlingen har stöd. Vår ingång på evidensbaserat ledarskap är därför att basera våra interventioner på forskning och samtidigt mäta våra effekter.

Detta gör vi just nu i en internetbaserad version av Ledarverkstan där deltagarna aktivt tränar sitt ledarskap med hjälp av mobilapplikationen Viary. Där kan de testa olika beteenden som att “Ge positiv feedback” och “Ge konstruktiv feedback”. Ledarna kan se om de håller sig till det rekommenderade Losadaratiot med tre gånger så mycket positiv feedback som konstruktiv.

Att ha en positiv chef är något som minskar risken för ohälsa på arbetet. En dag kanske vi kan visa att vi räddat någon från en hjärtinfarkt.