Med mitt intresse för organisationspsykologi ramlade jag över boken OBM – ledarskapets psykologi. Det är den första svenska boken på ämnet Organizational Behavior Management och jag hörde av mig till en av författarna för en kort intervju. Så här berättar Leif E Andersson om vad OBM är, vad de vill med boken och hur han ser på framtiden för OBM:

Vad är OBM?
– OBM är förenklat KBT för organisations- och ledarskapsutveckling. Mer specifikt är det beteendeanalytiska teori och praktik tillämpat på arbetslivet psykologi. Beteendeanalysen har genom KBT god evidens vid
behandling av psykiska problem av olika slag. I OBM tillämpar vi samma teori och verktyg på arbetslivets problem eller utmaningar.

Vad vill ni åstadkomma med boken?
– Med boken vill jag/vi sprida kunskapen om beteendeteori och OBM till alla som arbetar med människor på något sätt. Jag ser det som en form av paradigm i förändring. Att börja se vad folk gör istället för hur de är.

Ta exemplet skolan. Alla minns vi att det fanns en del besvärliga elever på högstadiet, kravallungar som en kompis kallade sig själv. Men vi minns också att det fanns minst en lärare på skolan som klarade av även de eleverna. Det vill säga det är inte eleverna det är fel på! Oavsett orsaken, någon bokstavskombination eller den sociala miljön så kan en bra lärare som fokuserar på beteendet i klassrummet hantera de eleverna. I sjuan hade eleverna respekt för den läraren på grund av dennes tydlighet och konsekvenser. I nian var det den lärare som alla uppskattade mest.

Samma sak på jobbet, man får de medarbetare man förtjänar. Det vill säga folk gör det som fungerar på jobbet. Du som chef och kollega är en del av andras miljö och du spelar med i spelet.

Hur är responsen på OBM?
– Utifrån intresset för boken och det gensvar jag får när jag är ute och pratar om ämnet ser jag att intresset ökar. Jag hoppas och tror att om 5-10 år arbetar de flesta konsulter/utbildare med dessa verktyg. Exempelvis de som jobbar med LEAN, Performance management och liknande lyser upp när de får OBM beskrivet för sig. Äntligen något som förklarar varför vi inte får till det som vi vill, och ger verktygen.

Ett färskt exempel är en erfaren chef som nu jobbar med mig ibland. När jag först presenterade OBM för honom blev han lyrisk. “Äntligen får jag en förklaring till det jag känt av alltmer genom åren. Jag har kastat bort
massor med pengar på utbildningar och konsulter som inte ger något resultat. Nu förstår jag varför!”

Hur ser framtiden ut för OBM?
– På lång sikt skulle det inte förvåna mig om 1900/2000-talet i framtiden omnämns som den tid då paradigmskiftet till en beteendefokuserad syn på människan skedde. Dagens existerande paradigm kommer att nämnas som en
historisk kuriositet, ungefär som vi idag ser på Lysenko och hans ärvda inlärda egenskaper inom biologin.

Av: Oskar Henrikson

Läs gärna min tidigare artikel om OBM: Beteendeanalys för organisationer och fotbollsstjärnor

Beteendeanalytisk organisationsutveckling, ville psykologerna Rolf Olofsson och Kenneth Nilsson kalla sitt område när de höll workshop i samband med Beteendeterapuetiska föreningens årskongress.

- Kalla det inte KBT i organisationer, det får det att låta som psykologisk behandling, sade psykolog Rolf Olofsson på Beteendeterapeutiska föreningens årskongress i Uppsala den 13-14 mars. Han anser att beteendeanalys är mer än bara kognitiv beteendeterapi (KBT):

- Beteendeanalys går att använda för organisationsutveckling och konflikthantering – områden där psykologer borde ta för sig mer.

De båda psykologernas område brukar på engelska kallas Organizational Behavior Management (OBM) eller performance management. För den som vill läsa om upprinnelsen till OBM föreslår Kenneth Nilsson en artikel av Parsons (1974) som gör en beteendeanalytisk omtolkning av det klassiska Hawthorneexperimentet, där det enkla faktum att försökspersonerna blev observerade påverkade deras arbetsresultat. Parsons kom fram till att fabriksarbetarna i studien arbetade bättre på grund av att deltagarna fick en tydlig återkoppling till sina arbetsresultat, något som är centralt för OBM. Kenneth Nilsson sade att detta är en av styrkorna med beteendeanalytisk organisationsutveckling:

- Precis som människans DNA är densamma, oavsett i vilken situation du träffar henne, är principerna för beteendeanalys desamma i alla situationer, även om innehållet varierar stort. Därför kan de förklara fenomen som Hawthorneexperimentet.

Den som önskar en lättare ingång i ABC-modellen och vikten av positiv förstärkning i organisationer kan vända sig till Aubrey C Daniels. Den 73-årige amerikanen Daniels gjorde OBM tillgängligt för en bredare publik när han fick arbeta med den amerikanske fotbollsstjärnan Fran Tarkenton. Han har även skrivit den pedagogiska boken Bringing out the best in people. Artiklar och böcker om OBM kan annars vara svåra för chefer och managementfolk, anser Kenneth Nilsson, och det är viktigt att vi når ut till dem som är klienterna.

Även om OBM funnits länge har det inte slagit igenom på bred front. Rolf Olofsson och Kenneth Nilsson hoppas på att antalet psykologer som arbetar med OBM snart når en kritisk massa och att det då kommer att bli populärt. Olofsson tycker att organisationsutveckling och konflikthantering passar mycket bra för personer med psykologisk kompetens.

Rolf Olofsson har bland annat arbetat med konflikter på en administrativ avdelning där personalen misstrodde varandra och inte vågade delegera uppgifter. Detta av rädsla för att bli av med sina ansvarsområden. En konflikt som deltagarna på workshopen fick arbeta med som fall. De fick applicera sina kunskaper om beteendeanalys på konflikten och Olofsson hoppas att det väckte lite nyfikenhet inför att arbeta på detta sätt:

- KBT har på senare tid blivit väldigt populärt och ger draghjälp till OBM. Så kanske ser vi fler psykologer inom organisation och konflikthantering med denna profil i framtiden.

Förhoppningsvis kallar vi det då inte KBT i organisationer.

Texten publicerades ursprungligen på Psykologtidningen.se

Text: Oskar Henrikson

Psykologifabrikens Oskar Henrikson tillhör Nintendogenerationen – ett släkte som sedan barnsben fick lära sig att en ansträngning i Super Marios underbara värld genast belönades. Skulle vi inte prestera bättre både i skolan och på jobbet om vi även där fick snabbare förstärkning?

Jag är född 1981. Min generation kallas många saker, däribland generation Y och det talas om att vi är mobila, tatuerade och helt underbara. När jag var tre år hände något stort, Nintendos 8 bits konsol lanserades. Den har präglat mitt liv och jag vill kalla vår generation för nintendogenerationen.

Med klara färger, svampar som gjorde mig större och goombas som tog livet av mig, introducerades jag till ett spel som aldrig behövde ge en instruktion. Det gav sig självt. Det var helt uppenbart att svampen gjorde mig dubbelt så tålig, att det var bra att skjuta eldbollar och att jag inte skulle gå in i dessa små bruna varelser med huggtänder. Spelet hette Super Mario Bros.

Den tydligheten som finns i Super Mario Bros vittnar om en viktig psyklogisk princip: Det är inte instruktionen som påverkar hur du beter dig utan konsekvensen. Att bli stor, att smidigt kunna styra rörmokaren Mario och att kunna skjuta eldbollar är lockande för de flesta och det var konsekvenser jag ville ha om och om igen. Om ett beteende kan kallas för B så styrs det mer av det som kommer efter, C, än det som kommer före, A. Det bildar ett slags beteendets ABC med beteendet i mitten och i fokus.

Modellen kan hjälpa den som vill förstå sig på min generation. Den psykologiska principen kallas för positiv förstärkning och poängen är helt enkelt att vi ska uppmuntra de beteenden vi gillar, för det får dem att återkomma. Precis som Super Mario uppmuntrar mig att leta efter fler svampar varje gång jag märker att de gör mig större. Kanske är det denna princip som gjort att Super Mario World, Super Mario 3, Super Mario Galaxy och Super Mario 64, fortfarande betraktas som bland det bästa man kan spela idag.

Aubrey C Daniels har skrivit boken Bringing out the best in people, how to apply the astonishing power of positive reinforcement. Där går han igenom hur beteendets konsekvenser styr beteende. Han har även gjort en studie på tv-spel och fann att en spelare fick 65 till 85 konsekvenser som var förstärkande per minut. Så kanske är det inte så konstigt att nintendogenerationen kräver att bli ledda lite annorlunda. Vi är vana vid det!

Få organisationer använder teorierna om positiv förstärkning i dag men det finns några kul exempel på hur det kan användas. Kommer du ihåg en reklam från radiotjänst, då du blev hotad att få en snigel på ögat om du inte betalar din tv-avgift? Sådana bestraffande metoder har nu bytts ut mot tackkörer på slumpartade ställen. I en reklamfilm inne på stadsbiblioteket i Stockholm frågar en man en bibliotekarie: “är det du som är Katarina Tillberg”, hon svarar “ja, det är jag” varpå en kör börjar sjunga “tack, Katarina, för att du betalat din tv-avgift”. Ett underbart exempel på hur vi kan försöka uppmuntra beteende! Jag blir faktiskt lite rörd när jag hör den och jag undrar om inte Dr Daniels skulle bli stolt.

Du behöver inte starta en tackkör för att tillämpa det här i din vardag. Lärare, chefer och partners kan tillämpa lite nintendopsykologi med enkla medel.

I stället för att bara förvänta sig att alla studenter har läst det relevanta kapitlet inför en föreläsning kan man som lärare se till att aktivt förstärka beteendet. Låt studenterna ägna den första kvarten åt att själva få välja ut viktigaste i kapitlet – och använd sedan resten av föreläsningstiden åt fördjupningar och övningar då studenterna får tillämpa kunskaperna. Förkunskaperna blir en Super Mario-svamp som gör skillnad direkt – inte bara något som eventuellt gör det lättare på en tenta någon månad senare. Att använda föreläsningstiden åt att ge en översiktlig bild av kapitlet förstärker snarare beteendet att INTE läsa på i förväg.

Som chef är det ingen dum idé att försöka förstärka beteenden som är positiva för företaget varje dag. Att anstränga sig ska inte bara eventuellt göra skillnad på ett lönesamtal flera månader fram – jag vill ha belöning nu! Säg åt mig att jag kan gå en timme tidigare om jag blir klar – och jag kommer göra mitt yttersta.

Har jag ansträngt mig och diskat vill jag ha en puss av min partner direkt!

Tänk dock på att det som är förstärkande skiftar med person och tillfälle. Det finns katastrofala fall där chefer implementerat utmärkelser för “månadens arbetare” eller gett de anställda rosa tårtor efter ett stort avtal gått igenom. Fall där de anställda tyckt att det varit pinsamt att bli utnämd och att rosa tårtor är äckliga och omotiverade. Vad vet jag, kanske gillar du inte ens Super Mario?

Vi ska även göra ett litet experiment: kommentera denna artikel så är du med i utlottningen av Liria Ortiz bok Förändra ditt liv med motiverande samtal. Så ska vi se om det kan fungera som positivt förstärkande för beteendet “skriva kommentar”!