Tycker du att det känns jobbigt att städa? Kan blotta tanken på att ta tag i disken, golven eller badrummet ge dig ångest och försätta dig i ett tillstånd där du bara måste se vad som hänt på facebook? Då kan du testa ett knep från boken Switch-how to change things when change is hard. Författarna har fått det från en städningskonsult som kallar sig för “the Fly lady” och knepet heter “5-minute room rescue”. Det går till så här: Ställ en äggklocka på fem minuter och gå in i den stökigaste delen av din bostad. Städa där tills klockan ringer och gör sedan inget mer.

Poängen? Ofta känns det besvärligare att diska den där intorkade plåten med lasagnerester än vad det faktiskt är när man väl kommer igång med det. Att begränsa insatsen till fem avgränsade minuter gör tröskeln mindre för att komma igång att städa.

Boken Switch är dedikerad till att minska trösklar och förenkla förändring både hos individer och organisationer. Författarna är bröderna Heath som gjorde sig kända med boken Made to stick och de tillämpar verkligen sina kommunikationsknep som de predikade i den boken. Switch är väldigt lättfattlig. Hela bokens disposition är pedagogiskt indelad i tre delar, alla kopplade till en metafor kring en elefant: direct the rider, motivate the elephant och shape the path. Ryttaren syftar på förnuftet, elefanten på känslorna och vägen på trösklarna. Det kan låta lite enkelt men jag tycker det är helt genialt.

Bröderna Heath lyckas beskriva så mycket bra och ordentligt grundad psykologi att det får en Psykologifabriken-grundare att bli alldeles tårögd (nu ska du ju även komma ihåg att jag gråter till den animerade filmen Upp). Boken tar upp positiv förstärkning, premack-principen, valmöjligheternas paradox och så mycket annat som vi bevakar här på fabriken. På precis ett sådant sätt som vi vill kommunicera psykologi: enkelt, beforskat och roligt. Det är så här jag vill skriva och så här jag vill föreläsa.

Jag känner att jag fått förnyad inspiration av Switch. Nu tänker jag ta fem minuter och förbereda en föreläsning så som bröderna Heath skulle ha gjort det.

Text: Oskar Henrikson

ps. Blev du nyfiken på boken kan du läsa ett utdrag på hos tidningen Fast company och ett annat på teknikbloggen Techcrunch.

Med mitt intresse för organisationspsykologi ramlade jag över boken OBM – ledarskapets psykologi. Det är den första svenska boken på ämnet Organizational Behavior Management och jag hörde av mig till en av författarna för en kort intervju. Så här berättar Leif E Andersson om vad OBM är, vad de vill med boken och hur han ser på framtiden för OBM:

Vad är OBM?
– OBM är förenklat KBT för organisations- och ledarskapsutveckling. Mer specifikt är det beteendeanalytiska teori och praktik tillämpat på arbetslivet psykologi. Beteendeanalysen har genom KBT god evidens vid
behandling av psykiska problem av olika slag. I OBM tillämpar vi samma teori och verktyg på arbetslivets problem eller utmaningar.

Vad vill ni åstadkomma med boken?
– Med boken vill jag/vi sprida kunskapen om beteendeteori och OBM till alla som arbetar med människor på något sätt. Jag ser det som en form av paradigm i förändring. Att börja se vad folk gör istället för hur de är.

Ta exemplet skolan. Alla minns vi att det fanns en del besvärliga elever på högstadiet, kravallungar som en kompis kallade sig själv. Men vi minns också att det fanns minst en lärare på skolan som klarade av även de eleverna. Det vill säga det är inte eleverna det är fel på! Oavsett orsaken, någon bokstavskombination eller den sociala miljön så kan en bra lärare som fokuserar på beteendet i klassrummet hantera de eleverna. I sjuan hade eleverna respekt för den läraren på grund av dennes tydlighet och konsekvenser. I nian var det den lärare som alla uppskattade mest.

Samma sak på jobbet, man får de medarbetare man förtjänar. Det vill säga folk gör det som fungerar på jobbet. Du som chef och kollega är en del av andras miljö och du spelar med i spelet.

Hur är responsen på OBM?
– Utifrån intresset för boken och det gensvar jag får när jag är ute och pratar om ämnet ser jag att intresset ökar. Jag hoppas och tror att om 5-10 år arbetar de flesta konsulter/utbildare med dessa verktyg. Exempelvis de som jobbar med LEAN, Performance management och liknande lyser upp när de får OBM beskrivet för sig. Äntligen något som förklarar varför vi inte får till det som vi vill, och ger verktygen.

Ett färskt exempel är en erfaren chef som nu jobbar med mig ibland. När jag först presenterade OBM för honom blev han lyrisk. “Äntligen får jag en förklaring till det jag känt av alltmer genom åren. Jag har kastat bort
massor med pengar på utbildningar och konsulter som inte ger något resultat. Nu förstår jag varför!”

Hur ser framtiden ut för OBM?
– På lång sikt skulle det inte förvåna mig om 1900/2000-talet i framtiden omnämns som den tid då paradigmskiftet till en beteendefokuserad syn på människan skedde. Dagens existerande paradigm kommer att nämnas som en
historisk kuriositet, ungefär som vi idag ser på Lysenko och hans ärvda inlärda egenskaper inom biologin.

Av: Oskar Henrikson

Läs gärna min tidigare artikel om OBM: Beteendeanalys för organisationer och fotbollsstjärnor

Människor verkar gilla personer som är lika dem själva. Tyvärr kan denna preferens smyga sig in i professionella sammanhang och grumla omdömet vid rekrytering. DN skriver att en företagsstyrelse som har en tredjedel kvinnor väljer in en tredjedel kvinnor. Ett bra sätt att bryta den manliga dominansen är alltså att kvotera in kvinnor. Eller?

Kan det vara så att vi dras mot att rekrytera det vi känner igen, personer som är lika oss själva och som är lika duktiga? Författaren Claudio Fernández-Aráoz går tillsammans med Harvardforskarna Boris Groysberg och Nitin Nohria så långt att de föreslår att alla rekryterare ska vara riktiga experter, så att de i sin tur rekryterar nya experter.

Ett alternativ till att rekrytera efter likhet, är att rekrytera med vetenskapliga metoder. Psykologisk forskning visar att en klassisk anställningsintervju bara är aningen bättre än grafologi (att avgöra personlighet efter handstil) men att det finns bättre sätt att rekrytera än så. Till exempel med hjälp att en kompetensbaserad intervju där rekryteraren ställer frågor baserat på hur rekryten betett sig i olika, för tjänsten relevanta, situationer. Som Google vet så prediceras beteende bäst av tidigare beteende. Förmodligen bättre än vad kön och igenkänningsfaktor gör.

Jag rekryterarde nyligen en styrelse med hjälp av kompetensbaserade intervjuer. Både styrelsens ordförande och vice ordförande blev kvinnor. Inte på grund av sitt kön, utan för att de sannolikt var bäst lämpade för tjänsten.

Med hjälp av kompetensbaserade intervjuer och andra vetenskapliga metoder minskar den subjektiva rekryteringen. En rekrytering baserad på likhet ersätts med en rekrytering baserad på kompetens. Är det bättre än kvotering? Jag tror det.

Av: Oskar Henrikson

Beteendeanalytisk organisationsutveckling, ville psykologerna Rolf Olofsson och Kenneth Nilsson kalla sitt område när de höll workshop i samband med Beteendeterapuetiska föreningens årskongress.

- Kalla det inte KBT i organisationer, det får det att låta som psykologisk behandling, sade psykolog Rolf Olofsson på Beteendeterapeutiska föreningens årskongress i Uppsala den 13-14 mars. Han anser att beteendeanalys är mer än bara kognitiv beteendeterapi (KBT):

- Beteendeanalys går att använda för organisationsutveckling och konflikthantering – områden där psykologer borde ta för sig mer.

De båda psykologernas område brukar på engelska kallas Organizational Behavior Management (OBM) eller performance management. För den som vill läsa om upprinnelsen till OBM föreslår Kenneth Nilsson en artikel av Parsons (1974) som gör en beteendeanalytisk omtolkning av det klassiska Hawthorneexperimentet, där det enkla faktum att försökspersonerna blev observerade påverkade deras arbetsresultat. Parsons kom fram till att fabriksarbetarna i studien arbetade bättre på grund av att deltagarna fick en tydlig återkoppling till sina arbetsresultat, något som är centralt för OBM. Kenneth Nilsson sade att detta är en av styrkorna med beteendeanalytisk organisationsutveckling:

- Precis som människans DNA är densamma, oavsett i vilken situation du träffar henne, är principerna för beteendeanalys desamma i alla situationer, även om innehållet varierar stort. Därför kan de förklara fenomen som Hawthorneexperimentet.

Den som önskar en lättare ingång i ABC-modellen och vikten av positiv förstärkning i organisationer kan vända sig till Aubrey C Daniels. Den 73-årige amerikanen Daniels gjorde OBM tillgängligt för en bredare publik när han fick arbeta med den amerikanske fotbollsstjärnan Fran Tarkenton. Han har även skrivit den pedagogiska boken Bringing out the best in people. Artiklar och böcker om OBM kan annars vara svåra för chefer och managementfolk, anser Kenneth Nilsson, och det är viktigt att vi når ut till dem som är klienterna.

Även om OBM funnits länge har det inte slagit igenom på bred front. Rolf Olofsson och Kenneth Nilsson hoppas på att antalet psykologer som arbetar med OBM snart når en kritisk massa och att det då kommer att bli populärt. Olofsson tycker att organisationsutveckling och konflikthantering passar mycket bra för personer med psykologisk kompetens.

Rolf Olofsson har bland annat arbetat med konflikter på en administrativ avdelning där personalen misstrodde varandra och inte vågade delegera uppgifter. Detta av rädsla för att bli av med sina ansvarsområden. En konflikt som deltagarna på workshopen fick arbeta med som fall. De fick applicera sina kunskaper om beteendeanalys på konflikten och Olofsson hoppas att det väckte lite nyfikenhet inför att arbeta på detta sätt:

- KBT har på senare tid blivit väldigt populärt och ger draghjälp till OBM. Så kanske ser vi fler psykologer inom organisation och konflikthantering med denna profil i framtiden.

Förhoppningsvis kallar vi det då inte KBT i organisationer.

Texten publicerades ursprungligen på Psykologtidningen.se

Text: Oskar Henrikson

Rapartisten Petter. Foto: Petter.nu

Det kanske är på sin plats att förklara vad jag menar att den här bloggen handlar om “allmänt hustlande”. Det engelska verbet hustle betyder enligt Wiktionary att skynda sig eller att luras. På Urban Dictionary verkar de flesta vara överens om att det betyder att ägna sig åt något som genererar pengar. När jag intervjuade Adam Tensta och hans gäng Respect My Hustle berättade dom att begreppet i deras värld framförallt handlade om att jobba hårt.

Jag tycker mest att det är ett roligt ord som jag försöker kidnappa och ge en egen innebörd. För mig handlar det lite om att jobba hårt, lite om att tjäna pengar – men mest om att se möjligheter, använda sin initiativförmåga, bygga relationer, knyta ihop folk och skapa win-win-situationer. Två exempel på hustlande:

1. Rapstjärnan Petter. Inför sin spelning på Debaser i julas ville han bjuda sin publik på en riktigt dyr och mäktig ljusshow. Men det är ju som bekant hårda tider för en frilansande rapartist, så att slänga upp pengarna var inte ett alternativ. I stället valde han att hustla till sig ljusriggen. Genom att byta bort tre signerade album mot en julskinka, lite prinskorv och 10 kg oxfilé fick han tillgång till precis det ljuskillen Uffe behövde för att kunna gå med på ett kraftigt rabatterat pris. Petter blev nöjd, Petters publik blev nöjd, killen på köttföretaget blev förmodligen av med kött han inte behövde, och Uffe fick rejält med mat till julbordet. Win-win!

2. Organisationspsykologen Mattias Elg. Genom att utgå från skidskytte-VM:s mål om att ta hand om gästerna och skolornas mål att följa elevhälsoplanen kunde han initiera ett skridskoevent som gynnade alla inblandade. Skolbarnen fick åka skridskor och känna sig delaktiga i ett rätt mäktigt arrangemang (och kanske känna sig lite extra stolta över Östersund), skolorna gjorde något i linje med elevhälsoplanen, gästerna som kom utifrån fick möjlighet att skoja runt på isen och skidskytte-VM kunde känna sig som en bra och omhändertagande värd. Win-win!

Hur jag hustlar i mitt arbete med Psykologifabriken återkommer jag till i (sannolikt väldigt många) senare poster!

Organisationspsykologen Mattias Elgs uppdrag inför skidskytte-vm i Östersund kunde sammanfattas i två ord: fyll läktarna. Uppgiften blev en utmaning i konsten att förändra beteenden – i stor skala.

– Vi hade fått höra att det inte var någon mening att ha en invigning på stan, att det skulle komma max 1 000 personer. Men vi knöt näven i fickan och sade att vi skulle få dit minst 15 000, berättar Mattias Elg.

När Sahara Hotnights lagt ifrån sig instrumenten och invigningskvällen avslutats med fyrverkerier hade över 25 000 människor samlats i Badhusparken i Östersund. VM-generalen Bengt Eveby fick några dagar senare be om ursäkt för att de “totalt missbedömt” hur mycket folk som skulle komma. “Vi tyckte att vi slog på stort när vi dimensionerade området för 6 000 besökare”, sade han till Länstidningen Östersund.

Uppdraget som Mattias Elg och fyra andra psykologer fått två och ett halvt år tidigare var väldigt konkret: fyll läktarna. Östersund hade tidigare ordnat världscuptävlingar – och haft runt 1 500 personer i publiken. En siffra som skulle behöva mångdubblas om världsmästerskapet skulle kunna anses vara ett lyckat arrangemang.

Med organisationspsykologiska verktyg, bland annat beteendeanalys och Peter Senges modeller för delaktighet, lyckades Mattias Elg och hans kollegor att skapa engagemang för världsmästerskapet och motivation att hjälpa till hos bygdens skolor, organisationer och företag.

- Ett exempel är företaget Ullfrotté som från början hade tänkt att de skulle sponsra evenemanget med lite kalsonger. Det slutade med att dom skapade säljaktiviteter kring världsmästerskapet, tog dit kunder från 17 länder och byggde affärer för flera miljoner, berättar Mattias Elg.

Nyckeln var att hitta sätt där en skola eller ett företag som engagerar sig känner att de gör något som ligger i linje med sina egna mål.

– Jag tycker att vi organisationspsykologer är duktiga på att tänka kring målkongruens, och hjälpa företag att formulera mål. Där tror jag att vi är vassare än till exempel en typisk marknadsutbildad ekonom. Vi har en annan förståelse för människors känslomässiga bilder av mål, säger han.

Genom att låta en skola hjälpa till att ordna skridskoaktiviteter för arrangemangets gäster kunde världsmästerskapets mål att framstå som ett varmt hjärta, en omhändertagande värd förenas med skolans elevhälsomål om att skapa förebyggande aktiviteter.

- Då kände skolan att ‘det här gör vi inte bara för skidskytte-VM, utan det här gör vi också för oss själva’, berättar Mattias Elg.

Och hur gick det med att fylla läktarna på tävlingarna? Den 17 februari, på tävlingens sista dag, satte sig en rörd vm-general vid tangentbordet och skrev ett inlägg på arrangemangets hemsida.

“I dag på den sista dagen av VM vill jag bara, med kall näsa och varmt hjärta, omfamna er alla! /…/I skrivande stund vet jag att vi passerat ett sex-siffrigt besökarantal och hamnar runt 120.000. Jag tror jag ska skriva det igen; 1 2 0 0 0 0 besökare.”