Jag slås av hur personer lyckas olika bra med att ta ledarskapet i en grupp. Hur får man till exempel sin vilja igenom på ett möte?

Från Johan Norrfjärd, rekryteringskonsult.

Ledare bland barn på en ungersk förskola kan nog ge oss lite tips. I ett tidigt experiment från 1949 testade psykologen Ferenc Mérei att placera äldre barn i nya situationer. På förskolan valdes barn ut som tog kommando i sina egna grupper. Barnen blev sedan placerade i en ny grupp med yngre barn. Merei ville se om de äldre barnen lyckades ta ledarrollen ännu en gång. Vissa av barnen lyckades, andra inte. Skillnaden berodde på vilken av följande strategier de använde:

A: Att snabbt positionera sig som en som bestämmer och direkt komma med förslag om förändring.
B: Att först anpassa sig efter de andra barnens rutiner och efter några dagar föreslå förändring.

Det visade sig att de barn som försökte bestämma från start blev utfrysta och ignorerade av den nya gruppen. De som startade försiktigt vann i det långa loppet. Metod B är alltså att föredra.

I boken Moneyball, som nyligen blev film med Brad Pitt i huvudrollen, berättas historien om tränaren Billy Beane. Han fick i uppdrag att rädda Oakland Athletics, ett av de sämsta lagen i den amerikanska baseballigan. Som före detta spelare hade Beane ett stort förtroendekapital när han tillsattes. Men hans planer på att införa statistiska metoder för att fatta beslut om hur laget skulle spela var mycket radikala och stötte snart på patrull. Hur skulle Billy Beane få gehör för sina nya idéer?

Forskaren och psykologiprofessorn Hollander menar att gruppmedlemmar bygger upp så kallade ”avvikarkrediter” genom att anpassa sig till en grupps normer. Genom att delta och vara en god teammedlem byggs status och ett förtroende skapas. Med tillräckligt många avvikarkrediter på fickan går det sedan att föreslå förändring.

Tränaren Billy Beane fick kämpa för att föra in objektiva mätmetoder i sitt lags strategi. Kanske hade han för få avvikarkrediter när han motsatte sig rekryteringen av den lovande Jeremy Bonderman. De traditionella rekryterarna såg en kille från high school med potential, Beane såg att rekrytering från college var bättre utifrån ett statistiskt synsätt. Den gången fick Beane ge vika. Senare, i takt med att laget blev mer kostnadseffektivt när de följde hans linje, fick han igenom fler och fler förslag.

Hypotesen om avvikarkrediter har testats i experiment. Grupper med uppgiften att lösa olika problem infiltrerades med personer insatta i studien. När gruppen försökte diskutera sig fram till den bästa lösningen lade infiltratören fram en helt annan idé än den som gruppen verkade föredra. Detta skedde antingen tidigt eller sent i gruppdiskussionen. Det visade sig att det radikala förslaget antogs bättre ju senare det dök upp i gruppens stund tillsammans.

Beane startade som assisterande tränare för Oakland Athletics 1994, tog över tränarrollen 1998 och 2006 rankades laget som det femte bästa för säsongen. I december 2009 hamnade han på tidningen Sports illustrateds topp tio-lista över decenniets bästa sportchefer. Ibland tar det lång tid innan man får avvika med en idé, men i dag används statistiska metoder av de flesta lag inom baseball.

Ett sätt att få igenom sin vilja på ett möte är alltså att först anpassa sig till gruppens normer. Att lyssna in och vara en god teammedlem innan man kommer med förslag. Det finns många saker en grupp kan störa sig på om du avviker tidigt. Till exempel finns det ett negativt samband mellan närvaro och toleransen mot avvikande idéer. Om du inte dyker upp på träffarna minskar ditt inflytande.

Lycka till med att få din vilja igenom. Funkar det inte mot slutet av mötet, kanske det funkar om några år.

Denna spalt kommer från tidningen Personal & Ledarskap. Tidigare har jag svarat på varför din kollega inte berättar allt för dig, tre frågor om feedback och berättat om hur beröm kan leda till lathet. Vill du ställa en fråga? Mejla den till oskar (@) psykologifabriken.se, skriv i kommentarerna eller säg hej på twitter!

Ledarskap är inget du lär dig genom en kurs. Du lär genom dina erfarenheter. I Ledarverkstan tar vi tag i dina tidigare erfarenheter och utvecklar dem. Genom aktivt experimenterande får du testa nio vetenskapligt beprövade verktyg från ledarskapspsykologi.

Med utgångspunkt i Organizational behavioral management (OBM) och modern psykologi får du möjlighet att faktiskt förändra ditt beteende. Vi nöjer oss inte med att inspirera utan låter dig använda det digitala verktyget Viary för att mäta din egen förändring. De senaste mätningarna från 2011 visar att 100% av alla deltagare testar minst ett verktyg i sin egen miljö och att alla förändrat något beteende.

Tidigare utvärderingar
Kursen har förbättrats och finslipats i över fyra år. Tidigare versioner av kursen har fått snittbetygen 4,4 av 5 2009 och 4,9 av 5 2010 och 2011.

Sagt om kursen: “Sammantaget är detta den bästa kurs som jag någonsin gått efter det att jag avslutat skolan och påbörjat min yrkeskarriär. Kursen gav mig konkreta verktyg att använda både i mitt arbete och min vardag.”, “Så sjukt inspirerande och peppande!” och “Jättetack!!!!”

Utbildningsledare
Kursen hålls av Oskar Henrikson, leg. psykolog.

Öppen utbildning
Nästa öppna utbildning går den 8 mars under Psykologifabrikens Workout! Då får du testa tre verktyg.

Format
En till fem heldagar. Utbildningen kan även skräddarsys efter din organisations behov och ges som föreläsning.

Så bokar du
Om du vill du att vi ska hålla Ledarverkstan för ditt företag, din skola eller organisation är det bara att skicka en förfrågan till bokning@psykologifabriken.se. För individuell ledarskapsutveckling fungerar det bra med öppen utbildning. Vill du skapa varaktiga förändringar i organisationen rekommenderar vi en skräddarsydd utbildning.

Läs mer
När någon misslyckas med sina arbetsuppgifter, är det personens fel eller omständigheternas? I ett experiment bad man präststudenter att hålla ett föredrag om “den gode samariten”, och placerade en man som spelade skadad på vägen till föreläsningslokalen. Alla präststudenter vet att man bör vara hjälpsam som präst – och samtliga hade dessutom blivit påminda om det genom historien om den gode samariten, men det som avgjorde om präststudenterna stannade för att hjälpa till var något annat: hur bråttom de hade. Av de som hade bråttom var det endast 10% som hjälpte till medan 63% av de som hade mer tid sträckte ut en hjälpande hand. Det som ser ut att vara ett problem med en person är ofta ett problem med en situation.

Både i de fall du vill påverka ditt eget beteende och när du vill hjälpa andra, kan du nå dit genom att förändra miljön. Genom att anpassa svårighetsgraden på en uppgift skapas flow, genom att förtydliga mål och roller påskyndas grupputvecklingen och genom att skapa en uppmuntrande kultur, presterar alla bättre.

Personer lär sig inte hur man ska arbeta av vad någon säger till dem. De lär sig genom sin omgivning och sina erfarenheter. Det är helt meningslöst att, på en arbetsplats, säga att teamarbete är viktigt när det bara finns individualiserade bonusar.

Samma sak är det med dig. Du lär dig inte ledarskap genom en kurs. Du lär genom dina erfarenheter. Psykologifabrikens kurs kan erbjuda dig nya erfarenheter och hjälpa dig att få ut mer av de du redan har. Genom olika beteendeexperiment får du testa nio vetenskapligt beprövade metoder, verktyg, som har visat sig utvecklande för att bli en god teammedlem samt för att leda sig själv och andra.

Utbildningen riktar sig till dig som är eller vill bli ledare, vill utvecklas som teammedlem eller få redskap till att bättre leda dig själv.

Mycket kan man säga om Frodo Bagger, hoben i Tolkiens trilogi Sagan om ringen, men han hade i alla fall ett väldigt tydligt mål: Ta en lång promenad och släng ner härskarringen i Domedagsbergets lava. För om ringen hamnar i den onde Saurons händer kan hela Midgård förslavas. Sagt och gjort, Frodo ger sig av och promenerar genom tre böcker, alternativt tre filmer av Peter Jackson och förstör slutligen ringen i berget där den en gång smiddes.

Har ni ett lika konkret mål på din arbetsplats? Annars kan ni använda några knep från Frodo för att skaffa er det. Frodos mål kan beskrivas efter den fiffiga akronymen SMART, specifikt, mätbart, accepterat, realistiskt och tidssatt. Fem bra knep för ett vettigt mål.

Först måste målet vara konkret, tydligt och specifikt. ”Rädda Midgård” är inte särskilt specifikt medan ”Släng ner härskarringen i domedagsbergets lava” är det. Det är även väldigt tydligt vilket beteende som krävs för att närma sig målet: att gå. Det är även mätbart, antingen är ringen nerkastad eller så är den inte det. Inga konstigheter. Hos er kanske det finns grader i lavan och då kan ett mätbart mål vara ”Våra föreläsningar ska ha ett genomsnittligt betyg på minst 4 av 5”. Frodo Bagger tvekade kanske en aning när trollkarlen Gandalf frågade om han ville ta på sig uppdraget och trotsa orcher, jättespindlar och giriga människor för att störta megaondingen Sauron. Frodo sa dock ja till jobbet och målet får anses accepterat. Det är förmodligen högst tveksamt om den lille storfotade hoben tyckte att målet var realistiskt. När ni sätter ett mål kan det vara vits att gå igenom tidsplaner, delmål, rollfördelning för att se om ni faktiskt har möjlighet att nå fram. Till sist har vi tidssatt. För Frodo fanns det en tydlig och tickande klocka, släng ner ringen i Domedagsberget innan Sauron tar över Midgård. Om ett mål inte får ett datum är det lätt att det flyter iväg. Om Frodo suttit hemma i den brittiskinfluerade idyllen Hobsala, smuttat på sin pipa och tänkt ”i morgon ger jag mig av” kanske allt hade gått om intet. Bestäm ett datum då målet ska vara uppnått och gärna tider för avstämning av delmål.

Följer ni dessa små tips kanske ni lyckas rädda ert Midgård. Frågan är bara: vilket är ert domedagsberg?

Mer om målsättning hittar du på PsyBlog.

“You almost cannot reward the player enough” säger skaparen av det världsberömda spelet Civilization, Sid Meier. Särskilt inte under spelets första 15 minuter. I spelet styr du en civilisation från 10 000 år före Kristus och fram till nutid. Du får prioritera mellan krig och fred: väljer du bibliotek eller bågskyttar? I takt med att tiden går framåt upptäcker dina forskare alfabetet, krut och till slut Hollywood och atombomben. Varje drag och prioritering får konsekvenser. Satsar du på att bygga stridsskepp har du inte råd att bygga universitet. Du får tydlig feedback på varje beslut och du vet hela tiden vad målet är: att skapa en så blomstrande civilisation som möjligt.

Har du ett lika tydligt mål på din arbetsplats? Ett mål som du brinner för, där du känner dig som kung? Får du feedback på det du gör som leder till detta mål? Enligt Socialcast har bara 10% av alla medarbetare en förståelse för företagets uppdrag. Hade företagen varit fotbollslag hade en spelare av elva vetat vart målet är.

Kanske behöver cheferna titta lite på Civilization och lyssna lite på Sid Meier. Tydliga mål och tydlig daglig feedback om arbetsinsatserna. Då kanske du säger “Jag hinner inte ge daglig feedback till alla” och då säger jag “Helst ska du ge feedback oftare än så.” Du kan inte belöna medarbetaren för mycket!

Det är omöjligt att, som chef, ge ständig feedback. Det chefen kan göra är att skapa strukturer för feedback och fråga medarbetaren om arbetsuppgifterna ger den feedback som behövs. Det kan handla om att en medarbetare får samla betygen från sina föreläsningar i en graf, att registrera viktiga beteenden i 1 thing that matters eller att samla beskrivningar av alla prestationer i en portfolio.

Hur skulle du göra om du skulle förvandla din arbetsplats till ett spel? Vilket spel skulle du välja?

Nedan har du Sid Meiers föreläsning från spelkonferensen GDC, här har du mer om spelmekanik på arbetsplatsen och till sist jag kan verkligen rekommendera den tjusiga infografiken om arbetsplatsen som ett spel från Socialcast.

När någon blir korrumperad och tar emot mutor, är det personens fel eller omständigheternas?

I ett experiment bad man präststudenter att hålla ett föredrag om “den gode samariten”, och placerade en man som spelade skadad på vägen till föreläsningslokalen. Alla präststudenter vet att man bör vara hjälpsam som präst – och samtliga hade dessutom blivit påminda om det genom historien om den gode samariten. Det som avgjorde om präststudenterna stannade för att hjälpa till var dock något annat: hur bråttom de hade. Av de som hade bråttom var det endast 10% som hjälpte till medan 63% av de som hade mer tid sträckte ut en hjälpande hand. Det som ser ut att vara ett problem med en person är ofta ett problem med en situation.

Självklart kan vi inte ta ifrån individer sitt ansvar men det är viktigt att förstå hur omständigheterna kan påverka ett beteende. Som att ta emot mutor. Jag brukar använda prästexemplet i utbildningen Ledarverkstan för att visa ledare hur viktigt det är att skapa rätt förutsättningar för önskade beteenden.

Jag pratar om detta i TV4 i morgon 8:15 apropå muthärvan i Göteborg. Titta gärna och kom med dina tankar om mutor i kommentarerna nedan!

PS. Lite lustigt att det sammanfaller med Niklas engagemang i Fixidé, om makt och ansvar inom kulturen.

Och här är klippet från Nyhetsmorgon!

Psykologifabriken gästbloggar denna vecka på 2,6 miljonersklubben. Ett initiativ för att främja kvinnors hälsa. Här var mitt bidrag:

Kvinnliga chefer ökar i antal och har tuffa förhållanden. Kvinnor utgör hälften av cheferna inom offentlig sektor där de ofta ansvarar för många medarbetare och kan tvingas göra nedskärningar. 4/10 chefer uppger att de är konstant stressade och 6/10 kvinnliga chefer säger att de är missnöjda med sin situation. Chefer behöver allt stöd de kan få.

På Psykologifabriken håller jag kursen Ledarverkstan och cheferna jag träffar där bekräftar bilden: Det är stressigt att vara chef. I kursen får deltagarna träna olika verktyg i ledarskap, bland annat i att hantera utmanande situationer, samtal och stress. Jag tänkte bjuda på ett av dessa nio verktyg här. Det heter “Inte en avslappningsövning” och är en övning i medveten närvaro.

Forskning visar att medveten närvaro är bra sätt att hantera stress och besvärande tankar. Inte för att nödvändigtvis bli av med det som är obehagligt, utan snarare för att lära sig acceptera att det besvärliga finns där. Därför är det inte en avslappningsövning.

Däremot är det ett bra sätt för chefer, ledare och andra att hantera sin situation. Det kan hjälpa till att handskas med besvärande tankar efter att ha fattat hårda beslut vid exempelvis nedskärningar, hantera känslan av stress när timmarna inte räcker till eller känslan av skuld när alla medarbetare inte kan få all uppmärksamhet. Detta verktyg är ett stöd för chefer och andra.

Lyssna på ljudfilen eller ladda ner den för att testa!

Det här är inte en avslappningsövning by Psykologifabriken

Tränar du flera gånger kan du även bli smartare! I en studie förbättrades bland annat deltagarnas arbetsminne av 4 gånger 20 minuters meditation. Detta i jämförelse med en grupp som fick lyssna på Tolkiensagan Bilbo på ljudbok. Om Peter Jacksons kommande filmatisering är bättre än ljudboken på att vässa vårt tänkande återstår att se.

Knappen visar tydligt med sina inåtgående pilar att du ska få stänga dörren när du trycker på den. Knappen är dock falsk. Den sitter där för att öka känslan av kontroll.

Detta är exempel på “fake affordances”, en av forskaren Dan Locktons 101 designprinciper för beteendeförändring.
Min vän, som gav mig tipset om Lockton och hissknappen, genomför själv en studie om hur miljövänliga beteenden kan uppmuntras med design. Bland annat testar hon en tvättmedelsdoseringsskopa som har en söt groda som dränks av tvättmedel om man har i för mycket. En emotionell feedback för sitt miljöbeteende alltså. Eller emotional engagement i Locktons samling.

Design with intent, som Lockton kallar beteendeförändrande design, belyser en viktig aspekt för ledarskap och organisationsutveckling. En chef behöver inte vara närvarande för att berömma allt bra beteende eller ge ständig feedback. Ibland går det att skapa design i arbetsmiljön och arbetsuppgiften som ger naturlig och ständig feedback.

Vilken den fejkade hissknappens motsvarighet är i organisationsvärlden återstår dock att fundera på.

Har du sett den falska hissknappen?

I förra veckan fick jag följande fråga när jag föreläste på en workshop om organisatoriskt lärande i Göteborgsregionen: “Om man ger en räkmacka till någon varje gång den gör något bra, då kommer den ju tröttna på räkmackor.”

Jag hade pratat om vitsen med att uppmuntra önskvärt beteende, att förstärka det som redan fungerar istället för att kritisera det som inte fungerar. När man först lär sig om den psykologiska fenomenet förstärkning börjar man gärna där, ger räkmackor och pengar i hopp om att det ska uppmuntra önskvärt beteende. Så kritiken från det uppsluppna gänget från Ale kommun var väldigt befogad. Om du är redo för överkursen kan du läsa vidare.

I TV-spelet Guitar Hero trycker du på knappar som motsvarar toner i en känd låt, som Paint It Black av Rolling Stones. Varje gång du trycker rätt på leksaksgitarren låter det rätt. När du trycker fel låter det fel. Spelet ger en omedelbar feedback som blir riktigt njutbar om man gillar gammal rock. Här krävs inga pengar, poäng eller räckmackor. Spelet ger naturliga belöningar.

Samma principer gäller när vi ska applicera denna psykologi i ledarskap, föräldraskap eller pedagogik. Veckovisa feedbackmöten, beröm och belöningsscheman i all ära. Det vi alltid strävar efter är när uppgiften, vännerna och miljön står för belöningen. Så det ledaren, föräldern eller läraren kan göra är att skapa dessa miljöer.

Jag har tidigare sagt att psykologin från TV-spel kommer leta sig in i områden som undervisning och ledarskap. Termen för detta kallas gamification och i en kritisk text på bloggen Hide & Seek vill man vara väldigt tydlig med att gamification inte är samma sak som pointification. Att bara ge poäng och små presenter för alla prestationer är inte att utnyttja den riktiga finessen med spel. Guitar Hero och räkmackan är ett väldigt bra exempel på detta. Du tröttnar på poäng, du tröttnar på räkmackor. Du spelar för låten. Du arbetar för arbetet.

Sen måste jag säga att jag fick väldigt naturliga belöningar av träffa alla i GRo-projektet och av att testa Stenungsunds spaanläggning innan det var dags att föreläsa …