Kan och bör man mäta social kompetens i rekrytering?

Från Åsa K Hedlund, personalvetare.

Steve Jobs verkar ha varit socialt inkompetent. Den nu avlidne grundaren av företaget Apple beskrivs, i Walter Isaacsons biografi, som väldigt osmidig. Den unge Jobs sökte vid ett tillfälle arbete hos datapelskonstruktören Atari, mest känd för sitt avskalade pingpongspel Pong. På Atari visste de inte vad de skulle göra med den sandalklädda och illaluktande avhopparen från Reed college: “Vi har en hippie i lobbyn, han säger att han inte tänker gå förrän vi anställt honom. Ska jag ringa polisen eller släppa in honom?”. Chefsingenjören Al Alcorn svarade att han skulle släppas in.

Förmodligen hade Alcorn inga strukturerade metoder till hands vid rekryteringen av Jobs. Idag  hade han kanske valt personlighetstest och kompetensbaserad intervju för att mäta social kompetens. Personlighetstestet skulle förmodligen avslöjat att Jobs ville få sin vilja igenom och inte var överdrivet intresserad av andras åsikter. Resultatet från den kompetensbaserade intervjun skulle kunna ge information om hur han hanterat tidigare sociala situationer på arbetet. En typisk fråga skulle kunna vara “Berätta om någon gång då du hade svårt att arbeta i team”.

Det skulle vara fullt möjligt att, till viss del, mäta Jobs sociala kompetens. Men borde Alcorn gjort det? Frågar du Ingrid Tollgerdt-Andersson, doktor i ekonomisk psykologi och författare till boken “Kemi och attraktion”, får du säkert ett nej till svar. Hon tycker att social kompetens är helt avgörande men inget man behöver mäta. Hon menar att chefer rekryterar på magkänsla och gör rätt i det. Frågar du Liisa Keltikangas-Järvinen, professor i tillämpad psykologi vid Helsingfors universitet får du säkert ett fnys till svar. Hon tycker social kompetens är kraftigt överskattat och menar att yrkeskunskapen är det som ska vara i fokus. Frågar du mig svarar jag nja.

I en välkänd genomgång av vilka rekryteringsmetoder som fungerar bäst placerade forskarna Schmidt och Hunter år 1998 begåvningstest högst på listan. Tätt följt av arbetsprover och den kompetensbaserade intervjun medan personlighetstest och ostrukturerade intervjuer kommer längre ner. Begåvning och faktiskt färdighet kommer i första rummet. Jag ger Liisa “jobba hårt “ Keltikangas-Järvinen mer rätt än Ingrid “Gå på magkänslan” Tollgerdt-Andersson. Om arbetet kräver social kompetens som en färdighet, då säger jag ja till att mäta det, annars nej.

Var det viktigt för den blivande dataspelsingenjören Steve Jobs att ha social kompetens? Nej. Alcorn rekryterade Jobs för sin intelligens och sitt driv och räddes inte att han luktade illa och var otrevlig. Alcorn såg till att Jobs fick arbeta nattskiftet så att han inte behövde interagera med andra. På Atari lärde sig Jobs uppskatta enkelheten i deras spel. Spelen hade ingen manual och de enda instruktionerna som fanns för science fiction-spelet Star Trek var: 1. Lägg i pengar. 2. Undvik klingoner. En enkelhet som vi kan se spår av än i dag i iPhones och iPads runtom i världen. Något vi kanske inte fått uppleva om Jobs dömts ut på grund av sin bristande sociala kompetens.

Denna text kommer från en frågespalt i tidningen Personal & Ledarskap. Du kan läsa andra spalter här. Vill du ställa en fråga? Mejla den till oskar (@) psykologifabriken.se, skriv i kommentarerna eller säg hej på Twitter. Vill du veta mer om Steve Jobs sände SVT nyligen en dokumentär som du kan se här.

Abbie Conant lyckades få jobb i Münchens filharmoniska orkester trots en direkt kvinnofientlig musikalisk ledare – tack vare att provspelningen genomfördes bakom en skärm. På samma sätt kan psykologiska verktyg förvandla den typiska anställningsintervjun till en rekrytering där kompetensen avgör.

Trombonisten Abbie Conant är kvinna och borde nog blivit misstänksam när Münchens filharmoniska orkester bjöd in henne till audition. I sitt brev skrev de nämligen “Käre Herr Abbie Conant”. Inte heller under själva provspelningen märkte antagningskommittén att hon var kvinna, för de hade precis börjat låta de sökande spela bakom en skärm. Detta för att kunna göra en så opartisk bedömning som möjligt. Conant var den sextonde personen av trettiotre som spelade bakom skärmen i Deutsches Museum i München. När antagningsjuryn hörde henne spela blev de lyriska. Filharmonikernas musikaliske ledare Sergiu Celibidache sa “Den vill vi ha!” och de sjutton sökande som var kvar efter Conant skickades genast hem. När hon steg fram från skärmen blev alla häpna. De hade väntat sig en man.

Den musikaliske ledaren ändrade sig och tyckte inte längre att fru Conant var lämpad för orkestern. Hon blev motarbetad i många år och fick bland annat kämpa mot Sergiu Celibidache i domstol för sin rätt att få spela som solotrombonist. I alla dessa strider hade hon dock alltid en sak som talade väldigt starkt för henne: den musikaliske ledarens uttalande efter att ha hört henne bakom skärmen: “Den vill vi ha!”.

Det kan tyckas att Münchens filharmoniska orkester är väldigt bakåtsträvande, men faktum är att få arbetsplatser rekryterar på basis av färdigheter och kompetens. Det vanliga är att en rekryterare eller chef träffar en aspirant som ger “en bra magkänsla” och sedan skrivs kontraktet. Där krävs inget arbetsprov eller test utan bara en stunds samtal. Risken är att den här magkänslan styrs av faktorer som inte har med kompetens att göra. Det är lättare att få en bra magkänsla när personen liknar en själv, har samma fritidsintressen och har gått samma utbildning.

Alternativet till magkänslan, och motsvarigheten till att ha provspelning bakom skärm, kallas för kompetensbaserad rekrytering. Detta bygger på de vetenskapliga fynd kring vad som bäst förutspår vem som kommer att klara av arbetet. Resultatet i studierna kan verka provocerande: begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju sopar mattan med en sedvanlig intervju.

Först begåvningstest. En grundläggande nivå av begåvning säkerställer att en jobbsökande snabbt kan lära sig det nya jobbets arbetsuppgifter. Detta betyder inte att en smartare person är mer lämplig för ett jobb. Det betyder snarare att begåvningstest är det mest vetenskapliga sättet att välja ut vilka som ska få komma på intervju i en hög av 100 ansökningar. Sedan färdighetstest. Det viktiga för att lyckas med på arbetet är att klara av arbetsuppgifterna. Ett färdighetstest visar om personen är duktig på att spela trombon, använda engelska, räkna, eller vad jobbet nu går ut på. Till sist kompetensbaserad intervju. Den skiljer sig från den typiska anställningsintervjun på många sätt. Frågorna rör bara de typer av kompetens som är relevanta för tjänsten och intervjuarren ber den sökande vara väldigt specifik om tidigare beteende i arbetssituationer. Detta har visat sig förutspå hur den sökande kommer bete sig i kommande och liknande situationer.

Att kombinera begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju ökar dramatiskt chansen att aspiranten anställs på basis av sin kompetens. Detta istället för att rekryteras på basis av sin utbildningsort, sin hudfärg eller sitt kön. Kompetensbaserad rekrytering erbjuder de jobbsökande motsvarigheten till att provspela trombon bakom en skärm, de får visa vad de kan. Så som det var för trombonisten Abbie Conant. Hon behövde aldrig kvotering, hon behövde en ärlig chans.

Fallet diskuteras av Abbie Conants man i artikeln “You sound like an ladies orchestra” och i Malcolm Gladwells bok Blink. För den som är intresserad av vetenskapen bakom kompetensbaserad rekrytering rekommenderas Malin Danielsson Lindelöws bok “kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning” och hemsidan kompetensbaserad.se

Texten publicerades ursprungligen i Liberal debatt nr 1/2010

Legenden om Stenbecks assistentrekrytering from Cut-e on Vimeo.

Alla har kanske hört talats om en tveksam rekrytering någon gång. En faster som ordnar ett sommarjobb på UD eller en tjusig pojke som får en anställning mer på grund av sitt utseende än sina formella meriter.

Legenden om Jan Stenbecks rekrytering av en assistent slår förmodligen de flesta skrönor. Den användes när Psykologifabriken utvecklade webbutbildningsmaterial åt Cut-e, ett företag som vill motverka subjektiva rekryteringar och istället förorda kompetensbaserad rekrytering (KBR).

Titta själv på klippet om Stenbecks metoder och fundera själv: hur skulle du gå tillväga om du skulle rekrytera denne assistent och om du hade obegränsade resurser? Sedan kan du jämföra det med vad forskningen säger är det mest tillförlitliga sättet att rekrytera.

text: Oskar Henrikson (som förutom att arbeta på Psykologifabriken är konsult på Cut-e)

Ostrukturerade intervjuer är inte så effektiva – men åtminstone bättre än grafologi! Foto: Denise Docherty

I en topplista av anställningsmetoder i boken kompetensbaserad rekrytering hamnar den typiska anställningsintervjun näst sist. Att bedöma personer efter vilken handstil de har, kommer sist. Kan låta skrattretande men används flitigt i Frankrike och överhuvudtaget kan användningen av vetenskapliga metoder brista vid anställning. Vet du vad ett assessment center är? Eller vad det innebär att göra en kompetensbaserad intervju? Det kan vara bra att veta, då listan över vilka anställningsmetoder som är bäst, ser ut som följer: 

1. Assessment center

2. Kompetensbaserad intervju

3. Begåvningstest och arbetsprover

4. Personlighetstest och gruppövningar

7. Grafologi

Vad är då assessment center och kompetensbaserad intervju för något? Ett assessment center tar in en grupp sökanden som får genomgå flertalet tester, övningar och prover. Så skälet till att det hamnar i topp är förmodligen för att det bakar in kompetensbaserad intervju, begåvningstest och så vidare. Kompetensbaserad intervju är en strukturerad intervju där det bara frågas efter arbetsrelaterade exempel på hur du betett dig i olika situationer.  Även om frågan “var ser du dig själv om fem år” ökar chansen för att du ska befinna dig där du säger, så är det ändå ditt tidigare beteende som bäst skvallrar om ditt framtida beteende. 

Den vanliga intervjun är förmodligen dålig på grund av övertro på magkänsla. Visst, det kan vara viktigt med magkänsla men risken är att du anställer den du helst vill fika med och inte den som är lämpligast för att driva ett aluminiumverk. 

Jag är precis på väg hem från ett assessment center som min arbetsgivare cut-e utförde åt Hydro. Det får dock bli ämnet för en annan post…

Uppdatering:

I Malin Lindelöw Danielssons nyare bok kompetensbaserad personalstrategi har hon uppdaterad sin lista. Här är en ny topplista!

1. Arbetsprov
2. Färdighetstest och strukturerade intervjuer
3. Ostrukturerade intervjuer
4. Referenser
5. Yrkeserfarenhet i år
6. Antal utbildningsår

Det går förstås att kombinera metoder för att få bättre resultat vilket fortfarande ger argument för ett assessment center, om det utförs på rätt sätt. Det finns även fler punkter som inte är med på dessa listor. En spännande diskussion om detta och vad som ligger bakom listan finns i kommentarerna nedan.

Av: Oskar Henrikson