Abbie Conant lyckades få jobb i Münchens filharmoniska orkester trots en direkt kvinnofientlig musikalisk ledare – tack vare att provspelningen genomfördes bakom en skärm. På samma sätt kan psykologiska verktyg förvandla den typiska anställningsintervjun till en rekrytering där kompetensen avgör.

Trombonisten Abbie Conant är kvinna och borde nog blivit misstänksam när Münchens filharmoniska orkester bjöd in henne till audition. I sitt brev skrev de nämligen “Käre Herr Abbie Conant”. Inte heller under själva provspelningen märkte antagningskommittén att hon var kvinna, för de hade precis börjat låta de sökande spela bakom en skärm. Detta för att kunna göra en så opartisk bedömning som möjligt. Conant var den sextonde personen av trettiotre som spelade bakom skärmen i Deutsches Museum i München. När antagningsjuryn hörde henne spela blev de lyriska. Filharmonikernas musikaliske ledare Sergiu Celibidache sa “Den vill vi ha!” och de sjutton sökande som var kvar efter Conant skickades genast hem. När hon steg fram från skärmen blev alla häpna. De hade väntat sig en man.

Den musikaliske ledaren ändrade sig och tyckte inte längre att fru Conant var lämpad för orkestern. Hon blev motarbetad i många år och fick bland annat kämpa mot Sergiu Celibidache i domstol för sin rätt att få spela som solotrombonist. I alla dessa strider hade hon dock alltid en sak som talade väldigt starkt för henne: den musikaliske ledarens uttalande efter att ha hört henne bakom skärmen: “Den vill vi ha!”.

Det kan tyckas att Münchens filharmoniska orkester är väldigt bakåtsträvande, men faktum är att få arbetsplatser rekryterar på basis av färdigheter och kompetens. Det vanliga är att en rekryterare eller chef träffar en aspirant som ger “en bra magkänsla” och sedan skrivs kontraktet. Där krävs inget arbetsprov eller test utan bara en stunds samtal. Risken är att den här magkänslan styrs av faktorer som inte har med kompetens att göra. Det är lättare att få en bra magkänsla när personen liknar en själv, har samma fritidsintressen och har gått samma utbildning.

Alternativet till magkänslan, och motsvarigheten till att ha provspelning bakom skärm, kallas för kompetensbaserad rekrytering. Detta bygger på de vetenskapliga fynd kring vad som bäst förutspår vem som kommer att klara av arbetet. Resultatet i studierna kan verka provocerande: begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju sopar mattan med en sedvanlig intervju.

Först begåvningstest. En grundläggande nivå av begåvning säkerställer att en jobbsökande snabbt kan lära sig det nya jobbets arbetsuppgifter. Detta betyder inte att en smartare person är mer lämplig för ett jobb. Det betyder snarare att begåvningstest är det mest vetenskapliga sättet att välja ut vilka som ska få komma på intervju i en hög av 100 ansökningar. Sedan färdighetstest. Det viktiga för att lyckas med på arbetet är att klara av arbetsuppgifterna. Ett färdighetstest visar om personen är duktig på att spela trombon, använda engelska, räkna, eller vad jobbet nu går ut på. Till sist kompetensbaserad intervju. Den skiljer sig från den typiska anställningsintervjun på många sätt. Frågorna rör bara de typer av kompetens som är relevanta för tjänsten och intervjuarren ber den sökande vara väldigt specifik om tidigare beteende i arbetssituationer. Detta har visat sig förutspå hur den sökande kommer bete sig i kommande och liknande situationer.

Att kombinera begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju ökar dramatiskt chansen att aspiranten anställs på basis av sin kompetens. Detta istället för att rekryteras på basis av sin utbildningsort, sin hudfärg eller sitt kön. Kompetensbaserad rekrytering erbjuder de jobbsökande motsvarigheten till att provspela trombon bakom en skärm, de får visa vad de kan. Så som det var för trombonisten Abbie Conant. Hon behövde aldrig kvotering, hon behövde en ärlig chans.

Fallet diskuteras av Abbie Conants man i artikeln “You sound like an ladies orchestra” och i Malcolm Gladwells bok Blink. För den som är intresserad av vetenskapen bakom kompetensbaserad rekrytering rekommenderas Malin Danielsson Lindelöws bok “kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning” och hemsidan kompetensbaserad.se

Texten publicerades ursprungligen i Liberal debatt nr 1/2010

Människor verkar gilla personer som är lika dem själva. Tyvärr kan denna preferens smyga sig in i professionella sammanhang och grumla omdömet vid rekrytering. DN skriver att en företagsstyrelse som har en tredjedel kvinnor väljer in en tredjedel kvinnor. Ett bra sätt att bryta den manliga dominansen är alltså att kvotera in kvinnor. Eller?

Kan det vara så att vi dras mot att rekrytera det vi känner igen, personer som är lika oss själva och som är lika duktiga? Författaren Claudio Fernández-Aráoz går tillsammans med Harvardforskarna Boris Groysberg och Nitin Nohria så långt att de föreslår att alla rekryterare ska vara riktiga experter, så att de i sin tur rekryterar nya experter.

Ett alternativ till att rekrytera efter likhet, är att rekrytera med vetenskapliga metoder. Psykologisk forskning visar att en klassisk anställningsintervju bara är aningen bättre än grafologi (att avgöra personlighet efter handstil) men att det finns bättre sätt att rekrytera än så. Till exempel med hjälp att en kompetensbaserad intervju där rekryteraren ställer frågor baserat på hur rekryten betett sig i olika, för tjänsten relevanta, situationer. Som Google vet så prediceras beteende bäst av tidigare beteende. Förmodligen bättre än vad kön och igenkänningsfaktor gör.

Jag rekryterarde nyligen en styrelse med hjälp av kompetensbaserade intervjuer. Både styrelsens ordförande och vice ordförande blev kvinnor. Inte på grund av sitt kön, utan för att de sannolikt var bäst lämpade för tjänsten.

Med hjälp av kompetensbaserade intervjuer och andra vetenskapliga metoder minskar den subjektiva rekryteringen. En rekrytering baserad på likhet ersätts med en rekrytering baserad på kompetens. Är det bättre än kvotering? Jag tror det.

Av: Oskar Henrikson

Ostrukturerade intervjuer är inte så effektiva – men åtminstone bättre än grafologi! Foto: Denise Docherty

I en topplista av anställningsmetoder i boken kompetensbaserad rekrytering hamnar den typiska anställningsintervjun näst sist. Att bedöma personer efter vilken handstil de har, kommer sist. Kan låta skrattretande men används flitigt i Frankrike och överhuvudtaget kan användningen av vetenskapliga metoder brista vid anställning. Vet du vad ett assessment center är? Eller vad det innebär att göra en kompetensbaserad intervju? Det kan vara bra att veta, då listan över vilka anställningsmetoder som är bäst, ser ut som följer: 

1. Assessment center

2. Kompetensbaserad intervju

3. Begåvningstest och arbetsprover

4. Personlighetstest och gruppövningar

7. Grafologi

Vad är då assessment center och kompetensbaserad intervju för något? Ett assessment center tar in en grupp sökanden som får genomgå flertalet tester, övningar och prover. Så skälet till att det hamnar i topp är förmodligen för att det bakar in kompetensbaserad intervju, begåvningstest och så vidare. Kompetensbaserad intervju är en strukturerad intervju där det bara frågas efter arbetsrelaterade exempel på hur du betett dig i olika situationer.  Även om frågan “var ser du dig själv om fem år” ökar chansen för att du ska befinna dig där du säger, så är det ändå ditt tidigare beteende som bäst skvallrar om ditt framtida beteende. 

Den vanliga intervjun är förmodligen dålig på grund av övertro på magkänsla. Visst, det kan vara viktigt med magkänsla men risken är att du anställer den du helst vill fika med och inte den som är lämpligast för att driva ett aluminiumverk. 

Jag är precis på väg hem från ett assessment center som min arbetsgivare cut-e utförde åt Hydro. Det får dock bli ämnet för en annan post…

Uppdatering:

I Malin Lindelöw Danielssons nyare bok kompetensbaserad personalstrategi har hon uppdaterad sin lista. Här är en ny topplista!

1. Arbetsprov
2. Färdighetstest och strukturerade intervjuer
3. Ostrukturerade intervjuer
4. Referenser
5. Yrkeserfarenhet i år
6. Antal utbildningsår

Det går förstås att kombinera metoder för att få bättre resultat vilket fortfarande ger argument för ett assessment center, om det utförs på rätt sätt. Det finns även fler punkter som inte är med på dessa listor. En spännande diskussion om detta och vad som ligger bakom listan finns i kommentarerna nedan.

Av: Oskar Henrikson