Är du också en av dem som alltid lämnar en föreläsning vid den första rasten om föreläsaren inte levererar på topp? Forskning visar att du kanske gör helt rätt i detta. Ditt första intryck är alltså många gånger skrämmande korrekt.

Alla vet att bra föreläsare på universitetet är lika sällsynta som pingviner på nordpolen. Om jag själv tänker tillbaka på bra föreläsare jag haft under min skolgång så får jag ihop det till fem personer. En av dessa är psykolog, en är gymnasielärare och tre är språkvetare, fyra av dem är från USA. Varför det ser ut som det gör har jag ingen aning om, jag vet bara att jag är väldigt bra på att avgöra om en föreläsare är bra eller dålig. Även om jag ännu inte spenderat 10 000 timmar på åhörarbänken så är jag nog på god väg dit och kan snart kalla mig för expert på området.

Att studenter är bra på att se om en lärare är bra eller dålig är kanske självklart men riktigt hur bra är vi på detta? I artikeln Half a minute: Predicting teacher evaluation from thin slices of nonverbal behavior and physical attractiveness försöker man svara på denna fråga. I denna studie lät man collage och high school studenter titta på 15 och 30 sekunders klipp av olika lärare varpå de därefter fick utvärdera lärarna utifrån den typen av formulär som man vanligtvis får i slutet av en kurs. Det visade sig att den uppfattning som studenterna fick av läraren utifrån klippet stämde väldigt bra överens med den utvärdering som läraren fick av sina ordinarie studenter i slutet av terminen.

Denna typ av tänkande kallas för rapid cognition och kan förenklat beskrivas som omedvetna och snabba beslut. I boken Blink så skriver Malcom Gladwell om just detta fenomen som ibland hjälper oss att fatta snabba. Ett exempel på detta är konsthandlare som snabbt kan urskilja ett original från en kopia utan att ens vara medveten om vad detta beslut grundar sig på. På liknande vis kan rapid cognition få oss att agera utifrån fördomar och stereotypa antaganden trots att vi inte har för avsikt att göra så. Dessa blixtsnabba och omedvetna beslut påverkas av våra erfarenheter. Det är till exempel inte så konstigt att en person som stirrat på tavlor i 10 000 timmar snabbt kan avgöra om verket är äkta eller ej. Troligtvis så är detta även en av anledningarna till att studenterna i ovannämnda studie var så träffsäkra i sin utvärdering av läraren.

När jag sökte runt på nätet på läraromdömen så stötte jag på siten Rate my Professors. Här har man samlat över en miljon universitetslärare och gjort det möjligt för studenter att betygsätta dem utifrån en mängd kriterier. Givetvis så kan man ifrågasätta denna typ av betygsättning eftersom det handlar om studenternas uppfattning av just sina lärare snarare än objektiva jämförelse av lärare och skolor. Jag har till exempel svårt att tro att UCLA skulle ha bättre lärare än MIT (sorry UCLA). Hur som helst är det ganska kul att spana in vad studenterna tycker om akademiker-kändisar som Philip Zimbardo och Steven Pinker.

Ända sedan jag upptäckte Ted Valentins kartsiter så har jag varit ett stort fan av enkla men användbara siter. Rate my Professors är en sådan och jag skulle gärna se en svensk motsvarighet. Är du också sugen på att skapa en svensk version så får du gärna höra av dig till mig på niklas(at)psykologifabriken.com så “styr vi upp nått” som man säger.

Läs mer: Blink! av Malcom Gladwell
Half a minute: Predicting teacher evaluation from thin slices of nonverbal behavior and physical attractiveness av Ambady & Rosenthal

Abbie Conant lyckades få jobb i Münchens filharmoniska orkester trots en direkt kvinnofientlig musikalisk ledare – tack vare att provspelningen genomfördes bakom en skärm. På samma sätt kan psykologiska verktyg förvandla den typiska anställningsintervjun till en rekrytering där kompetensen avgör.

Trombonisten Abbie Conant är kvinna och borde nog blivit misstänksam när Münchens filharmoniska orkester bjöd in henne till audition. I sitt brev skrev de nämligen “Käre Herr Abbie Conant”. Inte heller under själva provspelningen märkte antagningskommittén att hon var kvinna, för de hade precis börjat låta de sökande spela bakom en skärm. Detta för att kunna göra en så opartisk bedömning som möjligt. Conant var den sextonde personen av trettiotre som spelade bakom skärmen i Deutsches Museum i München. När antagningsjuryn hörde henne spela blev de lyriska. Filharmonikernas musikaliske ledare Sergiu Celibidache sa “Den vill vi ha!” och de sjutton sökande som var kvar efter Conant skickades genast hem. När hon steg fram från skärmen blev alla häpna. De hade väntat sig en man.

Den musikaliske ledaren ändrade sig och tyckte inte längre att fru Conant var lämpad för orkestern. Hon blev motarbetad i många år och fick bland annat kämpa mot Sergiu Celibidache i domstol för sin rätt att få spela som solotrombonist. I alla dessa strider hade hon dock alltid en sak som talade väldigt starkt för henne: den musikaliske ledarens uttalande efter att ha hört henne bakom skärmen: “Den vill vi ha!”.

Det kan tyckas att Münchens filharmoniska orkester är väldigt bakåtsträvande, men faktum är att få arbetsplatser rekryterar på basis av färdigheter och kompetens. Det vanliga är att en rekryterare eller chef träffar en aspirant som ger “en bra magkänsla” och sedan skrivs kontraktet. Där krävs inget arbetsprov eller test utan bara en stunds samtal. Risken är att den här magkänslan styrs av faktorer som inte har med kompetens att göra. Det är lättare att få en bra magkänsla när personen liknar en själv, har samma fritidsintressen och har gått samma utbildning.

Alternativet till magkänslan, och motsvarigheten till att ha provspelning bakom skärm, kallas för kompetensbaserad rekrytering. Detta bygger på de vetenskapliga fynd kring vad som bäst förutspår vem som kommer att klara av arbetet. Resultatet i studierna kan verka provocerande: begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju sopar mattan med en sedvanlig intervju.

Först begåvningstest. En grundläggande nivå av begåvning säkerställer att en jobbsökande snabbt kan lära sig det nya jobbets arbetsuppgifter. Detta betyder inte att en smartare person är mer lämplig för ett jobb. Det betyder snarare att begåvningstest är det mest vetenskapliga sättet att välja ut vilka som ska få komma på intervju i en hög av 100 ansökningar. Sedan färdighetstest. Det viktiga för att lyckas med på arbetet är att klara av arbetsuppgifterna. Ett färdighetstest visar om personen är duktig på att spela trombon, använda engelska, räkna, eller vad jobbet nu går ut på. Till sist kompetensbaserad intervju. Den skiljer sig från den typiska anställningsintervjun på många sätt. Frågorna rör bara de typer av kompetens som är relevanta för tjänsten och intervjuarren ber den sökande vara väldigt specifik om tidigare beteende i arbetssituationer. Detta har visat sig förutspå hur den sökande kommer bete sig i kommande och liknande situationer.

Att kombinera begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju ökar dramatiskt chansen att aspiranten anställs på basis av sin kompetens. Detta istället för att rekryteras på basis av sin utbildningsort, sin hudfärg eller sitt kön. Kompetensbaserad rekrytering erbjuder de jobbsökande motsvarigheten till att provspela trombon bakom en skärm, de får visa vad de kan. Så som det var för trombonisten Abbie Conant. Hon behövde aldrig kvotering, hon behövde en ärlig chans.

Fallet diskuteras av Abbie Conants man i artikeln “You sound like an ladies orchestra” och i Malcolm Gladwells bok Blink. För den som är intresserad av vetenskapen bakom kompetensbaserad rekrytering rekommenderas Malin Danielsson Lindelöws bok “kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning” och hemsidan kompetensbaserad.se

Texten publicerades ursprungligen i Liberal debatt nr 1/2010