Människor verkar gilla personer som är lika dem själva. Tyvärr kan denna preferens smyga sig in i professionella sammanhang och grumla omdömet vid rekrytering. DN skriver att en företagsstyrelse som har en tredjedel kvinnor väljer in en tredjedel kvinnor. Ett bra sätt att bryta den manliga dominansen är alltså att kvotera in kvinnor. Eller?

Kan det vara så att vi dras mot att rekrytera det vi känner igen, personer som är lika oss själva och som är lika duktiga? Författaren Claudio Fernández-Aráoz går tillsammans med Harvardforskarna Boris Groysberg och Nitin Nohria så långt att de föreslår att alla rekryterare ska vara riktiga experter, så att de i sin tur rekryterar nya experter.

Ett alternativ till att rekrytera efter likhet, är att rekrytera med vetenskapliga metoder. Psykologisk forskning visar att en klassisk anställningsintervju bara är aningen bättre än grafologi (att avgöra personlighet efter handstil) men att det finns bättre sätt att rekrytera än så. Till exempel med hjälp att en kompetensbaserad intervju där rekryteraren ställer frågor baserat på hur rekryten betett sig i olika, för tjänsten relevanta, situationer. Som Google vet så prediceras beteende bäst av tidigare beteende. Förmodligen bättre än vad kön och igenkänningsfaktor gör.

Jag rekryterarde nyligen en styrelse med hjälp av kompetensbaserade intervjuer. Både styrelsens ordförande och vice ordförande blev kvinnor. Inte på grund av sitt kön, utan för att de sannolikt var bäst lämpade för tjänsten.

Med hjälp av kompetensbaserade intervjuer och andra vetenskapliga metoder minskar den subjektiva rekryteringen. En rekrytering baserad på likhet ersätts med en rekrytering baserad på kompetens. Är det bättre än kvotering? Jag tror det.

Av: Oskar Henrikson

12 svar till “Kvotering – nej tack. Vetenskap – ja tack!”

  1. Martin Hedlin skriver:

    Det tror inte jag. Kompetens har alltid angivits som skälet till att inte rekrytera kvinnor. I en kompetensbaserad intervju ska det ändå avgöras innan vad som är en kompetens, och det ska intervjuaren sedan försöka fastställa om rekryten har. Det öppnar för alla former av diskriminering.

    Vill man på allvar ha jämlika grupper så kvoterar man. Mycket enkelt. Sedan kan man använda vilka metoder man vill för att välja vilka som ska in.

  2. Emil H skriver:

    Jag ställer mig också frågande till vinsterna med detta – det är ju inte helt enkelt att avgöra att det visade sig att det var bättre att använda sig av denna metod jämfört med andra metoder. Standardfrågan – “Vad är det som ska mätas?” – passar ju också bra in här.

    Det är ju helt rätt att utforska och utveckla nya metoder för rekrytering dock. Någonstans måste man ju börja. Ett nyktert intresse för nya saker är ju både ett tecken på hälsa och samtidigt hälsosamt (e.g. våga testa nya beteenden).

  3. Oskar skriver:

    Martin, hur menar du att en tjänstebeskrivning skulle se ut som bara passar män? Hur ser samma ut för kvinnor?

  4. Martin Hedlin skriver:

    Oskar. Jag vet inte men jag tycker inte det är så viktigt. Vi kan utgå från att Linnéas kommentar ovan “Människor verkar gilla personer som är lika dem själva” kan vara sann. Om den är det så kan vi anta att personer som snor ihop en kravspecifikation eller önskad kompetensprofil eller liknande kommer att formulera den så att den främjar personer som är lika dem själva. Eller om man vill vara “objektiv” så kan man definera kompetens operationellt som det som hänger ihop med prestation och så mäter man prestation. Men även här hamnar man i samma problematik att vad som är en prestation kan det råda delade meningar om och jag kommer kanske att färgas av hur jag själv är eller vad jag tycker är viktigt.

    Egentligen ser jag dock inte så stor poäng i att argumentera. Kvotering är den överlägset enklaste av alla metoder jag kan komma på och den ger ett garanterat jämställt resultat. Vill man ha jämlikhet tycker jag inte att man över huvud taget behöver överväga några andra metoder.

  5. Oskar skriver:

    Bara för att förtydliga: kommentaren är min, inte Linnéas.

    Martin, du ser inga problem, svårigheter eller risker med kvotering?

  6. Martin Hedlin skriver:

    Oops, jag missade att du var författare Oskar!
    Jag ser inga större problem md kvotering. De man brukar ange – att man inte får in rätt kompetens då ger jag inte mycket för. Det bygger väl på att man inte ser kvinnor som kompetenta? Jag tycker det är rätt tydligt att vi redan idag har en sorts kvotering, en där lika väljer lika. Att styrelseledamöter mfl väljs in på ren kompetens tror jag inte ett dugg på, då får man allt visa rejält med forskning på att det är så innan jag kan ta det på allvar.

    Sen kan man ju verkligen problematisera begreppet “kompetens”. Vad menar vi med det? Har jag tillräcklig (social) kompetens om jag inte beter mig som de andra?

  7. Oskar skriver:

    Ja, jag tänker att det är just det här “vem är egentligen kompetent” som man kommer åt bättre med kompetensbaserade intervjuer och liknande.

    Tänker du framförallt på kvotering till styrelser? Eller även till anställningar, utbildningar mm? Jag tycker det finns en hel del problem med kvotering som visat sig bland annat på Uppsalas juristutbildning, veterinärutbildningar mm.
    Ska vi kvotera in män till psykologprogrammen?

  8. Martin Hedlin skriver:

    Kanske kan man komma fram till vem som är kompetent genom kompetensbaserade intervjuer men jag undrar ändå vem som avgör vad kompetens är?

    Jag tänker här mest på styrelser men man skulle eg kunna kvotera allt möjligt. Det kan förstås bli lite problematiskt att kvotera till anställningar om man vet att underlaget inte finns – tex sjuksköterskor och liknande. Utbildningar däremot ser jag inga problem med. Att folk blev arga för att de inte kom in på juristlinjen ser jag inte som något stort problem – det får vi vare sig vi kvoterar eller inte.

    Idag har vi ett system där vi tar in studenter till utbildningar baserat på deras betyg eller HP. Rationalen är väl om jag förstått det rätt att det man är ute efter är genomströmning och att betyg/Hp antas kunna predicera vilka som kommer att ta examen. Om det tänker jag flera saker. Dels så måste inte examen vara ett nödvändigt kriterium, universitet skulle kunna ha utbildning som mål(!) eller t.om. bildning! Sen tycker jag inte att jag sett att validiteten för betyg/HP är så våldsamt stor även om den finns där. Den är iaf inte större än att jag är hyfsat säker på att genomströmningen inte skulle påverkas av kvotering, även om detta skulle sänka antagningspoängen något (nästan försumbart).

    Ja, varför inte kvotera in män till psykologprogrammen? Om jag inte missminner mig så jobbar 90% av den svenska arbetskraften i yrken med mycket skev könsfördelning. Om man ser det som problematiskt och vill ändra på det så är kvotering till utbildningar en rimlig väg att gå.

    vad är det för problem du tänker på?

  9. Oskar skriver:

    Den som avgör vad kompetens är kan vara rekryteraren i samarbete med beställaren, t. ex. en chef, ett årsmöte eller en ledningsgrupp. Eftersom flera personer är inblandade i en tjänstebeskrivning och flera kandidater intervjuas på samma sätt, minskar risken att det är rekryterarens egna preferenser som får styra.

    Jag har inte heller sett något forskningsstöd för att höga betyg eller HP leder till slutförd examen i större utsträckning, kanske skulle det räcka med att nå över ett gränsvärde på lämpliga begåvningstest? Nej, betyg har väl snarare funktionen att uppmuntra till pluggande på något sätt. “Om du pluggar hårt så får du lättare att välja utbildning” Lite som en egen valuta, där pluggtimmar byts mot den utbildning man vill ha.

    De problem jag ser med rekrytering: låt oss säga att du är kvinna och alltid velat bli sjuksköterska. Detta visar sig dock vara ett kvinnodominerat yrke och ett nytt beslut ger riktlinjer om kvotering. 50 % av platserna är för kvinnor, 50 % är för män. 100 personer söker till 20 platser. 90 kvinnor söker och 10 män. Alla män kommer in oavsett betyg och bara de 10 kvinnor med bäst betyg kommer in. Jag tycker inte att det är varken rättvist eller särskilt smart för utbildningen.

    Bättre då att uppmuntra fler män att söka till sjuksköterskeutbildningen.

  10. Martin Hedlin skriver:

    Tja, det kan man ju tycka olika om. Jag har svårt att se det rättvisa i betygsantagningar, eller högskoleantagningar eller intervjuantagningar. Sen tycker jag inte heller att rättvisa nödvändigtvändigtvis behöver vara ett överordnat mål. Visst kan det vara trevligt med rättvisa men detsamma gäller jämställdhet och jämlikhet. Ibland kanske man får välja?

    Uppmuntran tror jag inte alls på. Vad säger forskningen om fokus på antecedenter? Usel verkan.

  11. Alexander skriver:

    När blev jämställdhet detsamma som statistisk likafördelning mellan könen? Det enda man med säkerhet åstadkommer genom kvotering är ju en artificiell utjämning. Jämställdhet handlar inte om lika fördelning utan om lika möjligheter. För övrigt kan man ju fundera över hur många grupper det egentligen “finns” i samhället och vilka som ingår i dem. Just uppdelningen “män och kvinnor” kanske inte alltid förtjänar det stora fokus den får. Också något att fundera över. Allt är flytande.

  12. Martin Hedlin skriver:

    Kvotering är ett sätt att skapa lika möjligheter. Uppenbarligen är möjligheterna inte lika nu. Om man inte tänker att det som inte sker är möjligt – men det blir en märklig metafysik.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att förhindra skräppost. Läs mer om hur dina kommentarsuppgifter behandlas.