Jag är en relativt ny chef på ett företag där jag både leder tidigare anställda och en grupp människor jag själv rekryterat. Jag tycker att de jag själv anställt presterar mycket bättre och vet inte riktigt hur jag ska få den gamla personalen att prestera lika bra.

Den som förväntas bli bra, blir bra. Enligt psykologiforskaren Dov Eden är förväntningar den viktigaste komponenten i ledarskapsträning. I en av hans studier fick fyra utbildningsofficerare information om deras kommande 105 rekryter för en befälsutbildning. Inför den femton veckor långa kursen fick utbildningsofficerarna en text som talade om vilken ledarpotential varje rekryt hade. De fick förstå att baserat på psykologiska test så kunde rekryternas prestation förutses med 95% säkerhet. Efter de femton veckorna visade sig bedömningen stämma kusligt bra. Den tredjedel som förväntades prestera bäst var bättre inom en rad områden, till exempel på att hantera sitt vapen. Det anmärkningsvärda var att det egentligen inte fanns någon skillnad mellan rekryterna. Forskarna hade slumpat vilka rekryter som skulle ha vilken ledarpotential. Det var utbildarnas förväntningar som gjorde rekryterna bra.

Att du har höga förväntningar på de du anställt är alltså inget problem, de blir bättre av din inställning. Kanske kan du även höja och förtydliga förväntningarna på den gamla personalen?

I boken Behovsanpassat ledarskap av Stefan Söderfjäll, doktor i psykologi, ger han ett tips. Ställ dig själv frågan: Ifall jag hade haft höga, positiva förväntningar på denna grupp, vad skulle de se mig göra och vad skulle de höra mig säga, som får dem att ta till sig mina höga förväntningar?

Det kan landa i konkreta beteenden som att sätta upp tydliga och svåra mål, fråga gruppen vad den behöver för stöd för nå dessa mål och berätta för gruppen att du tror att de klarar uppgiften. Låt dem löpande få berätta om sitt arbete och hjälp dem att lyckas. Hittar du dina förväntansbeteenden så kan ni få ännu fler högpresterande individer i er organisation. Om du förväntar dig att alla blir bra, kan alla bli bra.

Denna text kommer från en frågespalt i tidningen Personal & Ledarskap. Du kan läsa alla spalter här. Vill du ställa en fråga? Mejla den till mig på oskar (@) psykologifabriken.se, skriv i kommentarerna eller säg hej på Twitter.

Ett svar till “Förväntningar, chefens viktigaste verktyg?”

  1. Christian Walén skriver:

    Men var noga med att beakta att fenomenet med förväntningar och ledarskap, eller Pygmalion-effekten som den ofta kallas, enligt en enorm studie av samme Dov Eden med forskargrupp HELT tycks försvinna om man upplyser ledaren om effekten. Att TRO att någon kommer prestera bättre har effekten, att VETA att man ska TRO raderar effekterna. Ett otroligt intressant fenomen. Det riktigt spännande består ju i att kartlägga skillnader i ledarens beteende givet att hen tror/inte tror på personen – Min gissning är att det tydliga skillnader i ledarbeteendet.

    Kanske ännu bättre att analysera det egna beteendet gentemot de “presterande” medarbetarna och försöka agera mer i linje med det gentemot dem som inte gör det.

    Eden, D. Geller, D. Gewirtz, A., Inbar, I. Liberman, M. Pass, Y. Salomon-srgev, I., & Shalit, M. 2000. Implanting pygmalion leadership style trough workshop training: Seven Field experiments. The leadership quarterly, 11, 170-210.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.