Ostrukturerade intervjuer är inte så effektiva – men åtminstone bättre än grafologi! Foto: Denise Docherty

Ostrukturerade intervjuer är inte så effektiva – men åtminstone bättre än grafologi! Foto: Denise Docherty

I en topplista av anställningsmetoder i boken kompetensbaserad rekrytering hamnar den typiska anställningsintervjun näst sist. Att bedöma personer efter vilken handstil de har, kommer sist. Kan låta skrattretande men används flitigt i Frankrike och överhuvudtaget kan användningen av vetenskapliga metoder brista vid anställning. Vet du vad ett assessment center är? Eller vad det innebär att göra en kompetensbaserad intervju? Det kan vara bra att veta, då listan över vilka anställningsmetoder som är bäst, ser ut som följer: 

 

1. Assessment center

2. Kompetensbaserad intervju

3. Begåvningstest och arbetsprover

4. Personlighetstest och gruppövningar

5. Strukturerade intervjuer 

6. Typiska anställningsintervjuer

7. Grafologi

 

Vad är då assessment center och kompetensbaserad intervju för något? Ett assessment center tar in en grupp sökanden som får genomgå flertalet tester, övningar och prover. Så skälet till att det hamnar i topp är förmodligen för att det bakar in kompetensbaserad intervju, begåvningstest och så vidare. Kompetensbaserad intervju är en strukturerad intervju där det bara frågas efter arbetsrelaterade exempel på hur du betett dig i olika situationer.  Även om frågan “var ser du dig själv om fem år” ökar chansen för att du ska befinna dig där du säger, så är det ändå ditt tidigare beteende som bäst skvallrar om ditt framtida beteende. 

Den vanliga intervjun är förmodligen dålig på grund av övertro på magkänsla. Visst, det kan vara viktigt med magkänsla men risken är att du anställer den du helst vill fika med och inte den som är lämpligast för att driva ett aluminiumverk. 

Jag är precis på väg hem från ett assessment center som min arbetsgivare cut-e utförde åt Hydro. Det får dock bli ämnet för en annan post…

Uppdatering:

I Malin Lindelöw Danielssons nyare bok kompetensbaserad personalstrategi har hon uppdaterad sin lista. Här är en ny topplista!

1. Arbetsprov
2. Färdighetstest och strukturerade intervjuer
3. Ostrukturerade intervjuer
4. Referenser
5. Yrkeserfarenhet i år
6. Antal utbildningsår

Det går förstås att kombinera metoder för att få bättre resultat vilket fortfarande ger argument för ett assessment center, om det utförs på rätt sätt. Det finns även fler punkter som inte är med på dessa listor. En spännande diskussion om detta och vad som ligger bakom listan finns i kommentarerna nedan.

Av: Oskar Henrikson

15 svar till “Anställningsintervjuer – bättre än grafologi!”

  1. John skriver:

    Sitter precis på en föreläsning med Annika Lindgren som förutom att vara psykolog, terapeut och doktorand på KI också jobbar en hel del med rekrytering (tidigare på Sandahl Partners). Hon sade just att assessment center är den överlägset bästa metoden – men att det kan vara svårt just för chefstjänster, för att deras arbetsuppgifter är svårare att utforma realistiska övningar för. Vad säger du om det? Vad var det för tjänster ni jobbade med i Norge nu?

  2. Oskar skriver:

    Spännande! I Norge skulle trainees tas ut, så visst fanns det en tanke om ledarskap med. Vad vi gjorde var att dels ha en gruppövning där deltagarna fick sitta i ett möte och fatta beslut tillsammans. Dels hade vi en sk. inkorgsövning där kandidaterna fick ta över en sjuk chefs ansvarsuppgifter. Detta genom att kolla igenom denna personens inbox och sedan prioritera och planera utifrån det. Men visst, hon som gjort övningen har lagt en del tid på det, så visst kan det vara svårt…

  3. Emil skriver:

    Hur gick Malin (författaren till boken) tillväga för att sammanställa detta och nå de slutsatser hon gjorde? Och, känner du till om det finns något liknande publicerat i någon tidsskrift vi har tillgång till via bibl.?

    Väldigt snygg sida förresten!

  4. Oskar skriver:

    Yes! Hon har baserat det på en stor metaanalys utförd av Hunter och Schmidt (1998). Abstract finns på: http://aprtestingservice.com/testing/testdetail.php?testname=SchmidtHunter1998

    Tack, förresten!

  5. Emil skriver:

    Inte illa, Psychological Bulletin!

  6. Oskar skriver:

    Yes, yes. Nä, men det är lite tanken med Psykolgifabriken. Att kunna ge seriös forskning och psykologi på ett enkelt och trevligt sätt!

  7. Sandra skriver:

    Assessment Center har ju blivit något av en fluga i rekryteringsbranschen! “Vi” (mitt företag) har också använt det i traineesammanhang och det har fallit mycket väl ut. Det märks också att det är efterfrågat bland kunder.

    Jag intervjuar dagligen men arbetar en hel del med studenter som inte har särskilt mkt arbetslivserfarenhet vilket gör kompetensbaserade intervjuer lite mer komplicerade.

    Och ja, intervjuer blir ofta godtyckliga och många gånger är det “magkänslan” som styr… Och när jag tittar på de jag anställt så är de ofta inte helt olika mig själv…

    Rätt eller fel?

  8. Oskar skriver:

    Om det är rätt eller fel får du och ditt företag avgöra. Det finns ju fördelar med homogena grupper, man håller lättare med varandra och behöver inte anstränga sig för att anpassa sig lika mycket mm.

    Jag tror dock att i anpassningen till ett globaliserat samhälle är det viktigt att rekrytera efter kompetens och få en spridning i fråga om kön, etnisk bakgrund etc.

    Och finns ingen erfarenhet för studenterna, jag då kan ett begåvningstest hjälpa på traven. Så får du en aning om hur snabbt de kommer lära sig det nya jobbet…

    Kul att det funkat bra med assessment center!

  9. Sandra skriver:

    Problemet är väl att “bra” begåvningstest kostar en hel massa? eller?

    Självklart är det viktigt att spridning i fråga om kön och etnisk bakgrund osv tas i beaktande. Däremot kan jag tycka att många företag “köper” sig loss från diskrimineringslagar m.m. när de vänder sig till ett rekryteringsföretag. Jag vill att företaget ska anställa kandidaten (money issue) och om jag vet att de inte kommer att anställa en kille tvingar det ju mig att bara presentera tjejer? Knepigt det där men det är också en helt annan diskussion..!

  10. Oskar skriver:

    Ja, det är en lång diskussion.

    Bra begåvningstest behöver inte vara dyra. cut-e har ett normeringsprojekt på http://www.psykologstudent.se där kan du testa några varianter…

  11. Anna-Sara skriver:

    Oskar: Du skriver att ni gjorde olika övningar, till exempel gjorde ni en gruppövning där deltagarna fick sitta i ett möte och fatta beslut tillsammans. Kan du berätta mer om det? Fatta beslut om vad och utifrån vilken information? Hur använde ni övningen? Vad fick ni ut av den?

  12. Oskar skriver:

    Hej Anna Sara!

    För att göra en så bra rekrytering som möjligt är det bra att göra så naturliga övningar som möjligt. En övning som speglar den aktuella tjänsten och som går att koppla till observerbara beteenden som kan registreras. I det här fallet så fick gruppen till uppgift att först läsa information rörande en konferens de fick planera. Det var information som rörde hur mycket olika föreläsare och anläggningar kostade och hur de kunde uppfattas av medarbetare.

    Efter att ha läst informationen fick de sedan fatta beslut om hur konferensen skulle anordnas. Vi skattade beteenden utifrån en mall där vi tittade på samarbete och analysförmåga. Detta efter den kravprofil Hydro skapat. Exempel på ett samarbetsbeteende kan vara “frågar om andras åsikter i frågan”.

    Denna övning tillsammans med fyra andra gav en väldigt bra sammanställning över lämpliga kandidater för den aktuella tjänsten. Denna sammanställning gav vi som rekommendation till Hydro.

    Kul att du är intresserad!

  13. Anders Sjöberg skriver:

    Hej,

    Att lista metoder som är bäst att använda vid rekrytering och urval är populära. Och de som skriver dessa listor refererar ofta till samma källa; Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, (2), 262–274.

    Dock är det få personer, som konstruerar dessa listor, som verkligen läst denna högst tekniska artikel. När det gäller Assessment Center så ligger denna metod betydligt längre ned i placering i Schmidt & Hunter artikeln i jämförelse vad Oskar presenterar. Schmidt & Hunter slutsats är istället att det smartaste sättet att forma ett beslutsunderlag vid urval är att använda ett test som mäter integritet tillsammans med ett traditionellt begåvningstest (General Mental Ability, GMA). Författarna drar istället slutsatsen att genomföra Assessment Center knappt ger någon mer information (ca 2%) över att administrera ett GMA test.

    Ett arbetsprov är det man ska använda om det är möjligt. Om det inte är möjligt att göra ett arbetsprov, rekommenderar jag att alltid administrera ett begåvningstest, gärna tillsammans med ett integritetstest och/eller en väl strukturerad intervju. För detta får du som rekryterare bästa möjliga resultat i förhållanden till nedlagd kostnad, allt enligt Schmidt, & Hunter (1998).

    Anders Sjöberg

  14. Katarina skriver:

    Hej Oskar!

    Jag skulle just till att skriva ett “tillrättavisande” inlägg a la Anders Sjöberg men såg just att han hade gjort det. Så jobbar vi på samma företag också. :)

    Kul att så många är intresserade av rekrytering!

    Katarina

  15. Oskar Henrikson skriver:

    Hej Anders och Katarina!

    Författaren till listan är Malin Danielsson Lindelöw som har den med i sin bok “kompetensbaserad rekrytering”. Jag utgår från att hon läst och förstår Schmidt & Hunter. Dock ska sägas att hon uppdaterat sin lista i sin senaste version av boken.

    Jag skulle faktiskt kunna uppdatera listan ovan efter Schmidt & Hunter (1998). Jag gör så! Det är den genomgången vi använder på cut-e och jag antar att det är den ni använder också!

    Jag håller med om att arbetsprov, begåvningstest och kompetensbaserad intervju är en oslagbar kombination och detta är de beståndsdelar jag skulle rekommendera för ett assessment center!

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.